基本薪酬是指組織向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，目前，基本薪酬的發(fā)放主要有兩種模式，即基于職位和基于勝任力�；�于勝任力的薪酬體系，是以人為本的思想在薪酬管理工作中的具體表現(xiàn)，幫助員工不斷提高現(xiàn)有知識(shí)與技能水平，為其持續(xù)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)與潛能而努力。本文將針對(duì)基于勝任力的薪酬體系的產(chǎn)生背景、設(shè)計(jì)難度、設(shè)計(jì)思路以及實(shí)施中的注意事項(xiàng)等內(nèi)容展開(kāi)論述。

一、勝任力的概念與基于勝任力的薪酬體系的內(nèi)涵

勝任力是指技能、知識(shí)、行為特征以及其他特性的總稱，也稱為能力或素質(zhì)。在該體系中，支付個(gè)人基本薪酬的依據(jù)是員工的勝任能力，薪酬增長(zhǎng)也基于此。從目前來(lái)看，基于勝任力的薪酬體系主要適用于研發(fā)人員、核心技術(shù)人員、高級(jí)管理人員等知識(shí)型員工。這些員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)更多依賴個(gè)人的勝任力水平，但其工作過(guò)程較難監(jiān)督，工作成果也較難直接評(píng)價(jià)。建立基于勝任力的薪酬體系，對(duì)員工的個(gè)性以及創(chuàng)造力是極大的尊重，可以激發(fā)員工不斷實(shí)現(xiàn)自我，提升自身價(jià)值，這在等級(jí)結(jié)構(gòu)森嚴(yán)、員工晉升通道單一的組織系統(tǒng)中是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的�；�于勝任力的薪酬體系能幫助組織吸納、保留更多高素質(zhì)的人才，為知識(shí)型員工的人力資源管理提供有效的切入點(diǎn)，符合基于角色與成果管理知識(shí)型員工的要求。

二、基于勝任力的薪酬體系的產(chǎn)生背景

1.組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方式的改變

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和對(duì)高素質(zhì)人才需求量的不斷增大，更多的組織發(fā)現(xiàn)自身的成功依賴于員工。必須擁有一流員工，才能擁有一流組織，這也是組織采用基于勝任力的薪酬體系的源動(dòng)力�；�于職位的薪酬體系蘊(yùn)涵的邏輯產(chǎn)生于以泰勒為代表的科學(xué)管理思想，這種管理思想和管理方法是與大規(guī)模生產(chǎn)相適應(yīng)的。如今，組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方式產(chǎn)生了重大改變，薪酬體系也應(yīng)該隨之相應(yīng)地發(fā)生改變。

2.組織結(jié)構(gòu)的改變

在信息化浪潮的影響下扁平化組織結(jié)構(gòu)成為趨勢(shì)，這種組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)員工參與，鼓勵(lì)員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容，注重提高員工勝任力的通用性和靈活性。在這種新型的組織結(jié)構(gòu)方式中，員工要做的工作不能僅限于職位說(shuō)明書(shū)中指定的任務(wù)，他們必須具有不斷學(xué)習(xí)的能力、具有團(tuán)隊(duì)合作精神，這些素質(zhì)和技能與勝任力相適應(yīng)，也能運(yùn)用于基于勝任力的薪酬體系。

3.組織管理理念的改變

基于勝任力的薪酬體系在薪酬決定過(guò)程中強(qiáng)調(diào)員工為組織作的貢獻(xiàn)，是以人為本的思想在薪酬領(lǐng)域的表現(xiàn)。組織經(jīng)營(yíng)目前進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時(shí)代，管理者必須以一種全新的思維方式來(lái)思考組織中人力資源的角色和價(jià)值，建立新的模式和流程培育組織的核心勝任力。建立基于勝任力的薪酬體系，用薪酬來(lái)引導(dǎo)員工不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)，也是組織提升自身核心勝任力的重要方法。

三、基于勝任力的薪酬體系的設(shè)計(jì)難度

1.如何確定和認(rèn)證勝任力

員工勝任力的確定和認(rèn)證是勝任力薪酬體系實(shí)施的核心問(wèn)題，也是難點(diǎn)之一。在實(shí)踐操作時(shí)如何設(shè)立員工勝任力并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，如“個(gè)性”、“主動(dòng)性”等勝任力要素的概念和解釋就有較多爭(zhēng)議，有不同的衡量尺度。這些概念如果成為勝任力薪酬的評(píng)價(jià)指標(biāo)，將較難進(jìn)行實(shí)際操作。勝任力等級(jí)的確定包括三個(gè)方面：勝任力等級(jí)如何評(píng)價(jià)?評(píng)估要素如何劃分?由誰(shuí)評(píng)估?隨著員工勝任力的不斷提高，原有的評(píng)估系統(tǒng)必須定期進(jìn)行重新確定，如何在勝任力確定過(guò)程中保證評(píng)價(jià)系統(tǒng)適應(yīng)組織發(fā)展的需要成為首要解決的問(wèn)題。

2.市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)如何獲得

目前大多數(shù)組織采用的是基于職位的薪酬體系，基于勝任力的市場(chǎng)薪酬信息相對(duì)匱乏，在市場(chǎng)上較難找到相應(yīng)的參照數(shù)據(jù)。具體到實(shí)踐中，基于勝任力的薪酬體系與市場(chǎng)的脫節(jié)使得組織無(wú)法做出合適的薪酬水平定位。

3.如何與其他薪酬體系有效結(jié)合

組織如果實(shí)施基于勝任力的薪酬體系，也不能完全僅限于勝任力，仍然需要考慮職位數(shù)量和內(nèi)容、目標(biāo)的完成情況等因素。所以，基于勝任力的薪酬體系不能完全取代傳統(tǒng)的職位薪酬體系。在實(shí)際操作時(shí)，職位、勝任力和績(jī)效可以有效結(jié)合，針對(duì)不同的組織和不同的環(huán)境進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

四、基于勝任力的薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟

與較為成熟的職位薪酬體系相比，設(shè)計(jì)基于勝任力的薪酬體系的關(guān)鍵是如何確定勝任力、如何評(píng)價(jià)以及如何將勝任力與薪酬聯(lián)系起來(lái)，這構(gòu)成了基于勝任力的薪酬體系設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)。

1.勝任力模型的確定

不同的文化價(jià)值觀和戰(zhàn)略導(dǎo)向的組合導(dǎo)致在不同的行業(yè)中，作為薪酬發(fā)放的勝任力組合有很大差異。組織必須建立一套適合本公司的員工勝任力模型，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行員工勝任力的挖掘與總結(jié)，將優(yōu)秀的勝任力表現(xiàn)特征總結(jié)出來(lái)。建立一套科學(xué)有效的勝任力模型是組織實(shí)施勝任力管理及勝任力薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

崗位不同、層級(jí)不同對(duì)員工勝任力的要求是不同的，組織可以根據(jù)實(shí)際情況，建立通用類的勝任力模型以及不同職能領(lǐng)域中的勝任力模型，需要組織根據(jù)自身實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待。

通用類勝任力模型強(qiáng)調(diào)的是所有管理工作的相似性，基本適用于所有的管理類人員，雖然有些顯而易見(jiàn)的勝任力概念，如人際理解力、靈活性等沒(méi)有單獨(dú)做出要求或說(shuō)明，但是基于這些概念之間的內(nèi)在聯(lián)系，只將最突出的共性勝任力概念列出。

基于不同職能領(lǐng)域的個(gè)性化勝任力概念需要在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善與修訂，例如組織中人力資源管理專業(yè)人員的勝任力概念就必須突出強(qiáng)調(diào)如培養(yǎng)人才、影響力、人際理解力、關(guān)系建立、客戶服務(wù)、專業(yè)知識(shí)與技能、團(tuán)隊(duì)合作等概念，因?yàn)榻M織中人力資源管理工作主要是圍繞“人”這一最重要的資源而展開(kāi)的一系列開(kāi)發(fā)、激勵(lì)和支持等的管理工作，所以勝任力概念的確立必須結(jié)合其專業(yè)特色和工作特點(diǎn)。