根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工做出成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。這就產(chǎn)生了薪酬內(nèi)部公平性的問(wèn)題。

某公司是上海市一家中型民營(yíng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。自去年3月份開(kāi)始，公司新增兼職市場(chǎng)開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)人員。兼職人員為公司辦公室或其他非市場(chǎng)部門的員工，只要有意做市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的人員，都可以兼職市場(chǎng)開(kāi)發(fā)。

同時(shí)，公司對(duì)業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計(jì)了改革。對(duì)專、兼職業(yè)務(wù)人員的薪酬設(shè)計(jì)是完全不同的薪酬模式，盡管其基本模式都是基本工資加業(yè)務(wù)提成。

專職業(yè)務(wù)人員的薪酬模式為：1、基本工資每月1200元，每年的市場(chǎng)任務(wù)為40萬(wàn)元，提成比例為10%，提成部分每月實(shí)發(fā)應(yīng)得提成額的70%，預(yù)留提成額的30%到年終考核。2、如果年終考核沒(méi)有完成全年市場(chǎng)任務(wù)的50%，那么實(shí)際提成額的30%將會(huì)成為泡影；全年任務(wù)的40%沒(méi)完成，將會(huì)扣除預(yù)留額的70%；任務(wù)的30%沒(méi)完成，將會(huì)扣除預(yù)留額的50%；任務(wù)的20%沒(méi)完成，將會(huì)扣除預(yù)留額的30%，任務(wù)的10%沒(méi)完成，將會(huì)扣除預(yù)留額的15%.3、每月從提成額中扣除市場(chǎng)開(kāi)發(fā)成本——電話費(fèi)（主要的成本）。

兼職業(yè)務(wù)人員的薪酬模式為：1、基本工資（原崗位工資）至少為2500元（每人崗位不同，工資不同），每年的市場(chǎng)任務(wù)為20萬(wàn)元，提成比例為10%，提成部分每月實(shí)發(fā)應(yīng)得提成額的70%，預(yù)留提成額的30%到年終考核。2、年終任務(wù)完成與否，對(duì)其預(yù)留額不會(huì)產(chǎn)生影響。3、每月不扣除市場(chǎng)開(kāi)發(fā)成本——電話費(fèi)。

改革薪酬模式的初衷是公司想提高非市場(chǎng)部門人員的收入（改革前，其平均工資遠(yuǎn)低于市場(chǎng)部門人員的平均工資），以確保公司整體員工收入的差距不是太大。改革后，從表面上看，好像公司內(nèi)部員工的薪酬水平?jīng)]有較大的差距，體現(xiàn)了數(shù)量上的公平。但效果并不好。這種模式實(shí)行到現(xiàn)在的結(jié)果是：?jiǎn)T工怨聲載道，兼職業(yè)務(wù)人員市場(chǎng)業(yè)績(jī)不好的，抱怨工資低于業(yè)績(jī)好的兼職人員。有的專職業(yè)務(wù)人員，市場(chǎng)份額比兼職人員多得多，卻比兼職業(yè)務(wù)人員的薪酬低得多，大部分專職人員對(duì)此不滿意，心理不平衡。一些專職業(yè)務(wù)骨干甚至有集體跳槽的念頭。

華恒智信點(diǎn)評(píng)：

一個(gè)科學(xué)的薪酬體系必須滿足外在競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)在公平性和戰(zhàn)略文化特性。本案例主要的矛盾集中在內(nèi)在公平性上。華恒智信提醒，內(nèi)在公平性指薪酬收入水平的相對(duì)公平，而不是絕對(duì)公平。

案例中的培訓(xùn)公司想充分體現(xiàn)薪酬制度的“內(nèi)部公平性”，讓內(nèi)部員工間的收入差距不是太大，事實(shí)是忽視了更重要的一點(diǎn)：?jiǎn)T工對(duì)公平的感知，并不是薪酬的絕對(duì)值，內(nèi)部公平是相對(duì)的而不是絕對(duì)的，薪酬的公平不是薪酬數(shù)額的絕對(duì)公平，而是收入-付出比的公平。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的收入-付出比與企業(yè)其他員工的收入-付出比相同時(shí)，他會(huì)獲得薪酬的內(nèi)部公平感，反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公的感受。如果過(guò)分地把公平的概念絕對(duì)化，最終會(huì)走向平均，不能有效地發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。

華恒智信認(rèn)為，要保障薪酬體系的內(nèi)部公平性，需做到以下幾點(diǎn)：（1）進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，確定具體崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值，并以此為根據(jù)設(shè)計(jì)薪酬體系。（2）設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效管理體系。績(jī)效管理體系是衡量員工價(jià)值的有效工具，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系是確保薪酬體系內(nèi)部公平性的前提。（3）建立有效的監(jiān)督和溝通機(jī)制。引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行。建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過(guò)、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，及時(shí)了解員工的心理動(dòng)態(tài)，保障公平的薪酬制度得以公正的執(zhí)行。