現(xiàn)在，越來(lái)越多的企業(yè)從員工激勵(lì)體驗(yàn)角度考慮薪酬的理念和實(shí)踐，他們把“所有員工看重的東西”系統(tǒng)地整合在一起，形成了“整合薪酬”的概念。許多企業(yè)認(rèn)為，無(wú)論是在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期還是在經(jīng)濟(jì)爆發(fā)時(shí)期，整體薪酬都是企業(yè)員工激勵(lì)的關(guān)鍵工具，它能夠幫助企業(yè)更有效地保留優(yōu)秀人才、改進(jìn)企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和吸引關(guān)鍵人才。

整體薪酬可以定義為管理者所有可以用來(lái)吸引、激勵(lì)和保留員工的工具的綜合體。它包含了公司在解決人力資源問(wèn)題方面的所有投資和員工在雇用關(guān)系中認(rèn)為重要的所有東西。員工為什么愿意一直服務(wù)于某一雇主員工為什么會(huì)離職哪些因素能夠激勵(lì)員工產(chǎn)生高績(jī)效和承諾這些問(wèn)題都可以從整體薪酬的視角回答。許多研究者都試圖系統(tǒng)地提出整體薪酬所包含的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（WorldatWork）研究認(rèn)為，整體薪酬包括五個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬、福利、工作－生活、績(jī)效與認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)（見(jiàn)表1）。

企業(yè)需要考慮的問(wèn)題是如何把這些不同的薪酬項(xiàng)目?jī)?nèi)容用戰(zhàn)略的、系統(tǒng)的方式整合起來(lái)。此時(shí)，企業(yè)需要一份整體薪酬戰(zhàn)略，整合各種薪酬要素的理念和實(shí)踐，建立整體薪酬、人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間的清晰、緊密的關(guān)聯(lián)性，使不同的薪酬要素保持協(xié)同，使整體薪酬的投資回報(bào)最大化。

一、整體薪酬戰(zhàn)略及其功能

“我們旨在通過(guò)聚焦于我們提供的機(jī)會(huì)（特別是可變薪酬、發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步）來(lái)使得我們?cè)谡衅负捅Ａ魡T工方面保持差異化。我們提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬和福利，但是我們不尋求通過(guò)這些整體薪酬包里的要素來(lái)使自己顯得與眾不同�！�

“我們努力提高自己作為‘一個(gè)專業(yè)化成長(zhǎng)的理想場(chǎng)所’的聲譽(yù)。我們給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、能力提升、組織進(jìn)步和雇用保障的機(jī)會(huì)。員工的職責(zé)在于在管理者的幫助下，實(shí)現(xiàn)專業(yè)上的提升。我們鼓勵(lì)員工具有前瞻性地發(fā)展和規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。能夠發(fā)展員工的管理者將會(huì)得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。相反，一個(gè)不能培養(yǎng)下屬的管理者需要接受輔導(dǎo)，很有可能被替代�！�

這是兩個(gè)優(yōu)秀企業(yè)關(guān)于自身“整體薪酬戰(zhàn)略”的表述。整體薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一部分，它將五類薪酬因素進(jìn)行整合，界定薪酬計(jì)劃的目標(biāo)、要素以及要素之間的相互聯(lián)系，以形成吸納、激勵(lì)和保留關(guān)鍵人才的路線圖。

整體薪酬戰(zhàn)略描述了企業(yè)所有薪酬激勵(lì)方案背后的理念，是所有薪酬方案設(shè)計(jì)和修訂的共同基礎(chǔ)。在開(kāi)發(fā)或者重新設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，應(yīng)該根據(jù)整體薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行評(píng)估，以確保方案的協(xié)同，防止方案設(shè)計(jì)和薪酬理念的不一致。例如，把團(tuán)隊(duì)協(xié)作作為核心價(jià)值觀的企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略在其方案中將會(huì)排斥主要基于個(gè)人績(jī)效的薪酬形式。越來(lái)越多的組織在整體薪酬管理實(shí)踐中逐漸意識(shí)到，將所有薪酬方案整合到整體薪酬戰(zhàn)略之中的重要性，因?yàn)�，整體薪酬戰(zhàn)略能夠：

1.為薪酬方案制定和執(zhí)行提供路線圖，保證薪酬理念和實(shí)踐的協(xié)同。整體薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的路線圖，它是設(shè)計(jì)或者更新薪酬方案的關(guān)鍵參照依據(jù)，其目標(biāo)就是使所有的薪酬內(nèi)容都能夠支撐組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略，有效保證企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和薪酬管理實(shí)踐之間的內(nèi)部一致性。另外，清晰的整體薪酬戰(zhàn)略幫助設(shè)計(jì)和管理該項(xiàng)目的人員識(shí)別企業(yè)潛在的沖突點(diǎn)，使他們更加清楚和自信地運(yùn)行這些項(xiàng)目。并且將注意力聚焦在執(zhí)行、溝通和挑戰(zhàn)上。

2.為企業(yè)人才管理提供系統(tǒng)支撐，強(qiáng)化雇主品牌。整體薪酬戰(zhàn)略有利于突出企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的差異化優(yōu)勢(shì)。例如，有些企業(yè)在整體薪酬戰(zhàn)略中宣稱，“我們是市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力比內(nèi)部公平更加重要。” 也有企業(yè)宣稱，“我們旨在通過(guò)聚焦于我們提供的機(jī)會(huì)（特別是可變薪酬、發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步）來(lái)使我們?cè)谡衅负捅Ａ魡T工方面保持差異化�！边@些整體薪酬戰(zhàn)略有效地傳遞了企業(yè)的雇主品牌價(jià)值主張，有利于提高人才吸納時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。與此同時(shí)，由于整體薪酬戰(zhàn)略聚焦于員工看重的薪酬因素，它能夠強(qiáng)化企業(yè)和員工之間的情感聯(lián)系，有利于提高員工承諾和降低人員流動(dòng)率。

3.為企業(yè)節(jié)約薪酬成本，并且提高組織績(jī)效。整體薪酬戰(zhàn)略幫助企業(yè)在整體薪酬包中進(jìn)行取舍，為企業(yè)提供了在不降低人員激勵(lì)的前提下適度節(jié)約人工成本的空間。例如，在整體薪酬策略中，為了提供員工工作－生活的有效性，鞏固企業(yè)與員工的情感聯(lián)系，雇主可以強(qiáng)調(diào)彈性工作安排和工作－生活平衡，而不采用成本更高的其他福利計(jì)劃。另外，整體薪酬是企業(yè)績(jī)效文化的催化劑，它能夠強(qiáng)化那些支撐組織戰(zhàn)略成功的績(jī)效行為，從而提高組織生產(chǎn)率。但在實(shí)踐中，許多企業(yè)都忽略了薪酬和績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)，他們不會(huì)停下來(lái)問(wèn)“我們?cè)诩��?lì)什么”和“我們需要激勵(lì)什么”的問(wèn)題，企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行了許多變革，但是整體薪酬管理實(shí)踐卻往往原封不動(dòng)，這種方式大大削弱了整體薪酬對(duì)組織績(jī)效的推動(dòng)作用。

二、整體薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵內(nèi)容

企業(yè)在開(kāi)發(fā)整體薪酬戰(zhàn)略時(shí)，必須從企業(yè)、員工和外部環(huán)境三個(gè)方面進(jìn)行考慮，必須決定整體薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略和文化的關(guān)聯(lián)、總體目標(biāo)的表述、薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性參照點(diǎn)及競(jìng)爭(zhēng)定位、薪酬類型及其組合、突出的薪酬要素、內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)性平衡的程度、績(jī)效評(píng)估及其影響，以及薪酬溝通等關(guān)鍵問(wèn)題。

整體薪酬戰(zhàn)略始于公司價(jià)值觀和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的清晰表達(dá)，同時(shí)必須分析內(nèi)部環(huán)境因素（主要指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)財(cái)務(wù)健康狀況、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化和人力資源現(xiàn)狀等）和外部環(huán)境因素（主要指勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)者等）對(duì)于企業(yè)薪酬方案的影響，最終聚焦于現(xiàn)職員工和目標(biāo)人才在雇用關(guān)系中的需求。在具體實(shí)踐中，表2中的問(wèn)題就是企業(yè)開(kāi)發(fā)整體薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵內(nèi)容。