每年的下半年，都是企業(yè)招聘應界畢業(yè)生的黃金時間，應界畢業(yè)生包括�？粕�、本科生、研究生，以下統(tǒng)稱畢業(yè)生。高等教育普遍擴招的今天，畢業(yè)生市場的人才資源供給充足，選擇到適合企業(yè)的人才，猶如從珍珠貝中選擇珍珠：珍珠貝的貝殼極其相似，就像畢業(yè)生的教育背景、成長背景大多相似一樣，但內(nèi)部包含的珍珠卻迥然不同，就像每個畢業(yè)生的能力、性格、個人需求等都不相同。如何從眾多的珍珠貝中挑選出合適珍珠，是HR從業(yè)人員在面對畢業(yè)生招聘時面臨的最大問題。

一、了解衡量珍珠的尺子——測評工具介紹

人才測評的方法有很多，按照人才測評的組織方式的不同，可以劃分為集中筆試、小組活動、一對一面試。不同的測評方法有相應的測評工具，其中集中筆試的測評工具最豐富，而集中筆試也是最適合有大量候選人時的選拔，本文將著重介紹此類測試。

集中筆試中的工具按照測試內(nèi)容的不同，可以分為：能力測試、職業(yè)適應性測試、個體行為評估、個性品質測試、領導及管理能力測試（領導及管理能力測試不適用于畢業(yè)生，不贅述）。每種測試都包含有多種工具，具體如下。

能力測試：言語表達能力測試、邏輯推理能力測試、數(shù)理關系能力測試、敏感性與溝通能力測試等、勝任能力測試；

職業(yè)適應性測試：職業(yè)興趣測試、生活特性問卷等；

個體行為評估：價值取向評估、馬斯洛需求測試；

個性品質測試：卡特爾十六種人格因素測試、DISC個性測試、MBTI、PDP等；

小組活動中應用的測評方法有：無領導小組討論、角色扮演、管理游戲等。

一對一面試中應用的測評方法有：結構化面試、行為事件面談（BEI）、半結構化面試。

二、選擇符合要求的珍珠——畢業(yè)生測評步驟介紹

招聘工作的目的是聘用到能夠促進企業(yè)發(fā)展的員工，相應的，我們可以分析出招聘的原則：選擇最適合而不是最優(yōu)秀的員工。無論候選人如何優(yōu)秀，不適合企業(yè)的人是無法促進企業(yè)發(fā)展的。比如，張飛是優(yōu)秀的武將，如果請他做軍師，其績效一定很差，也就說，他確實在某些方面很優(yōu)秀，但他的優(yōu)點不是我們需要的。再比如，楊震寧是優(yōu)秀的物理學家，他完全能夠勝任做初中物理老師，但是這種工作無法發(fā)揮他的多部分能力，時間久了，他對工作會有倦怠，同樣他的績效也未必盡如人意，這就是“過于勝任”，浪費人才，也耽誤企業(yè)。找到最適合的員工，企業(yè)與員工才能夠共同發(fā)展。

評價一個員工是否“適合”企業(yè)之前，需要確定測評標準，有了這個標準，才能夠有依據(jù)來選擇合適的測評工具來選擇候選人。如果把招聘工作看成是工匠在制作一條珍珠項鏈，那么，工匠首先心里要清楚，自己想做一條什么樣的項鏈，才能夠根據(jù)需要來挑選珍珠。

1、描繪心中的項鏈——分析企業(yè)需求

從企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)文化兩個角度分析企業(yè)層面對員工的能力與個性特點方面的需求。

分析行業(yè)特點：不同的行業(yè)對員工有不同的要求，比如高新技術產(chǎn)業(yè)，普遍需要員工的創(chuàng)新能力、學習能力、開放包容的心態(tài)；服務行業(yè)，普遍要求員工具備服務意識，以及人際之間的敏感性；

分析企業(yè)文化：不同的文化對員工有不同的要求，比如，中國移動秉承“正德厚生 臻于至善”的企業(yè)理念，那么就要求員工具備優(yōu)秀的服務意識、有精益求精的工作理念、誠信。

2、明確需要的珍珠——分析職位需求

不同的職位對員工的要求也不相同，比如：人力資源從業(yè)人員要求員工有優(yōu)秀的人際敏感性，財務人員要求謹慎細致。每個企業(yè)中都有多個職位，筆者建議在進行畢業(yè)生招聘時，根據(jù)職位序列而不是單個的職位進行招聘。

比如，將職位劃分為：營銷序列、財務序列、研發(fā)序列等。對于營銷序列的員工，需要有人際敏感性、優(yōu)秀的溝通能力、較高的成就動機；而對于研發(fā)序列的員工，則需要有學習能力和創(chuàng)新能力，良好的思維推理能力。

3、初選珍珠——進行通用性測評

畢業(yè)生有其共同點，可通過這些特點選擇適合多數(shù)職位的通用性測試。由于畢業(yè)生缺少職業(yè)經(jīng)驗，同時我國的職業(yè)規(guī)劃教育尚未普及，多數(shù)畢業(yè)生對自己的職業(yè)興趣和職業(yè)特長并不了解。筆者建議對所有候選人進行職業(yè)興趣和職業(yè)取向類測試，最常見的工具是《霍蘭德職業(yè)興趣測試》、《職業(yè)錨測試》。但需要注意的是，此類測試結果僅可用于做為輔助判斷，不能夠做為決定性因素，即不能夠以此做為篩選候選人的依據(jù)。

那么到底哪類測試結果能夠做為初篩依據(jù)呢。筆者曾參與多個人才測評項目，往往對畢業(yè)生選擇言語表達能力測試、邏輯推理能力測試、數(shù)理關系能力測試等基本能力測試的得分做為初篩依據(jù)。這種操作方法獲得了數(shù)據(jù)支持和經(jīng)驗支持�；�本能力的得分與績效得分的相關性較高，這意味著基本能力高，則進入企業(yè)后表現(xiàn)好的可能性更大。同時，在對過往項目的后續(xù)服務中，HR人員以及用人部門領導的反饋表明，基本能力得分高的員工，在工作中往往比較聰慧，一點就透。

4、細選珍珠——分析個人特點

經(jīng)過初選后，已經(jīng)篩選到重點候選人，此時，需要進一步的更精細的評價。根據(jù)第1、2步的需求分析，選擇相應的測評工具。此階段，多采用測評問卷和面試相結合的方式進行。測評問卷多選擇：    個性品質測評、勝任能力測試。面試多選擇半結構化的行為事件面談（BEI）。

個性品質測試中，DISC、PDP都是流行已久的人格及工作風格測試，也可見專門的公司提供此類測試的服務，同時，網(wǎng)絡上也有此類測試的簡易版。將測試結果與測評標準相對比，可以了解到候選人與招聘要求的匹配度。

勝任能力測試，是最近出現(xiàn)的測試問卷，目前也有公司提供此類服務，由于是需要定制的問卷，費用較標準化問卷更多。由于此類測試的樣本積累相對少，信效度較標準化測試低。

行為事件面談（BEI）是由關鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗而提出來的，來自于能力模型建模的方法，同樣適用于能力測評，采用半開放式的行為回顧式探察技術，對訪談內(nèi)容進行內(nèi)容分析，來確定被測人所表現(xiàn)出來能力等級。BEI與傳統(tǒng)面試最大的區(qū)別在于關注于應聘者的過往行為。

至此，我們就已經(jīng)能夠選到合適的候選人。

5、精確匹配珍珠——安置畢業(yè)生，把招聘做的更好，非必要

在選到候選人之后，招聘工作就已經(jīng)結束。目前HR工作已經(jīng)專業(yè)化，未來的趨勢是精細化。筆者推薦一種將招聘工作更為精細化的操作方法。

“打江山易，守江山難”，將員工招聘進入企業(yè)只是人員管理的第一步，如何管理員工，將是更多需要考慮的問題。分析不同員工的需求，按需求進行個性化的管理和激勵，將起到事半功倍的作用�！恶R斯洛需求測試》是探查員工需求的可選測評工具。

筆者根據(jù)員工不同的需求劃分為三種類型：努力溫飽型（種子型）、人際需求型（花朵型）、追求發(fā)展型（堅果型）。這三種類型并非互斥，即某些人兼?zhèn)淠硟煞N類型。

努力溫飽型（種子型）：賺取薪資和獲得物質回報是這型人參與工作的最主要動機，像一顆種子一樣，可以種植在花園、野地、高山，只要有土地和養(yǎng)份，它可以生長在任何地方，能夠獲得薪資和物質回報，種子型并不過多挑剔工作環(huán)境。

人際需求型（花朵型）：獲得關心、友愛和尊重是參與工作的最主要動機，此類型人需要從工作環(huán)境中獲得情感上的滿足，嬌嫩的花朵無法容忍緊張的工作氛圍；

追求發(fā)展型（堅果型）：獲得個人能力提升、實現(xiàn)理想與抱負是此類型人參與工作的最主要動機，此類型人像堅果一樣，只要能夠收獲果實，會努力克服各種惡劣的外界環(huán)境。

了解員工的需求類型，并據(jù)此進行管理，會提高員工的滿意度，降低離職率，并能夠提升招聘工作的有效性。

三、結束語

測評工具只是人才測評中的輔助手段，如何準確的掌握工具的使用方法、恰當?shù)膽�用測評結果比測評工具本身更重要，就像擁有網(wǎng)球拍的人，并一定都能夠打好網(wǎng)球一樣。同時，測評工具并非萬能，問卷本身的信度和效度仍需逐漸提高，也就是測評問卷都存在測評誤差，只是好的和不好的問卷的差別在于誤差大小。不能夠以測評工具做為唯一的招聘選拔標準，需要HR人員不斷提升自身的測評能力，綜合各方面因素得出更貼近精確的結果。