隨著中國網(wǎng)通、西門子等幾家著名的公司對于寬帶薪酬管理模式的導(dǎo)入和應(yīng)用，寬帶薪酬作為一種薪酬管理模式，得到了日益廣泛的討論和關(guān)注。

提起薪酬，人們很自然地聯(lián)想起所熟悉的垂直分布薪酬等級階梯。即職位越高則獲得的工資＼福利及獎金就越多。如果一個人一直處在一個級別不高的崗位上，那么他就不可能得到太高的工資收入，而無論他干得多出色。在我國一些企業(yè)中所推崇的所謂“一崗一薪”，其實質(zhì)也是完全根據(jù)崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上所達(dá)到的實際績效的差異。

傳統(tǒng)薪酬逼迫員工“向上爬”

在傳統(tǒng)薪酬體系下，員工所受到的激勵就是不遺余力地“往上爬”。而無論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他。同時，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級職位上千得好的員工，在高一級職位上必然也會干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種最主要激勵方式。

然而，許多員工在主觀“努力”和企業(yè)客觀“幫助”之下，最終得到晉升，但同時也進(jìn)入了一個對員工和企業(yè)都非常尷尬的“彼得高地”。

結(jié)果，本來一個非常優(yōu)秀的低級員工。卻不得不在一個自己所不能勝任的、級別卻較高的職位上忍受煎熬，直耗到退休。這種狀況導(dǎo)致的結(jié)果有兩個：一是員工不勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實現(xiàn)自身的價值，在有績效壓力的情況下往往會表現(xiàn)失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會由于被晉升而離開企業(yè)；二是員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個所不能勝任的職位上，對企業(yè)來說。一方面多了一個蹩腳的新的管理者，另一方面卻失去了一個能夠勝任較低一級職位的優(yōu)秀員工。于是出現(xiàn)了企業(yè)和個人均成為這種不恰當(dāng)晉升的受害者。

多條跑道激勵法

正因為如此，許多企業(yè)開始導(dǎo)入了這個最I(lǐng)N的薪酬設(shè)計――寬帶薪酬。

所謂“寬帶薪酬設(shè)計”，就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。簡單地說就是，薪酬級別少了，級別內(nèi)部的差異大了。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計方法相比，這種新型的設(shè)計體系，使得員工有可能在很長一段時間內(nèi)，做同一個職位，但在同一個級別內(nèi)部，因為個人能力的提高，或者個人業(yè)績的提升等原因，收入得到顯著的提高。員工不再單純的因為崗位的改變。崗位級別的提升而導(dǎo)致收入的提高。

從寬帶薪酬的概念和含義，不難理解，寬帶薪酬的應(yīng)用與企業(yè)其他幾個方面的管理制度和特征是相對應(yīng)的。比較少的薪酬等級對應(yīng)了企業(yè)比較少的行政和職位級別，反映了企業(yè)比較扁平的組織結(jié)構(gòu)特征。與傳統(tǒng)的薪酬體系強(qiáng)調(diào)崗位。以崗位不同確定工資相比。寬帶薪酬是對個人能力和業(yè)績的尊重和重視。這就對應(yīng)了企業(yè)比較尊重個人貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)個人差異。激勵個人努力的文化特征。

比如國內(nèi)的聯(lián)想，因為他們始終認(rèn)為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道。這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作――讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值。

在這種薪酬體系中，員工不是沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，相反，他們在職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的。但是隨著他們獲得新的技能。承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效。他們就能夠獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機(jī)會因為自己出色的工作而獲得較高的薪酬。

因此可以說，寬帶薪酬是一種真正的鼓勵員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系，它不鼓勵員工好高騖遠(yuǎn)地拼命地擠向垂直晉升的獨木橋。寬帶薪酬的理念是。一位出色的醫(yī)生可能比剛上任的院長對醫(yī)院的價值更高；一位技術(shù)非常熟練的工人對企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于車間主任；一位頂級銷售員可能比銷售部長對企業(yè)的作用更重要等等。

因此，它不認(rèn)為員工只有在企業(yè)內(nèi)的行政級別越高，其薪酬水平才能越高：因為沒有任何行政頭銜的優(yōu)秀醫(yī)生的薪酬可以超過院長；一位高級技術(shù)工人的薪酬可以超過車間主任；一位優(yōu)秀銷售員的薪酬可以超過銷售部長，如此等等。

與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計方法相比，寬帶薪酬注重考慮到員工個人的差異，是對個人能力的充分尊重。需要提示的是。強(qiáng)調(diào)員工個人能力的寬帶薪酬設(shè)計方法與強(qiáng)調(diào)崗位、以崗定薪的傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計方法并不是相互矛盾的。兩種方法從不同的方面反映和強(qiáng)調(diào)了薪酬設(shè)計中的公平性，從這一點來講，兩種方法是互補(bǔ)的。