事件：北京市人力社保局日前天發(fā)布2013年企業(yè)工資指導(dǎo)線，建議企業(yè)給職工漲薪的基準(zhǔn)線為12%，上不超過16.5%，下不低于5%.人社局建議，普通員工如不漲薪，經(jīng)營管理層也不得漲薪。

北京市人力社保局相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，企業(yè)應(yīng)當(dāng)消除不合理的收入分配差距，著力提高工資水平偏低、工資增長緩慢的普通職工，特別是生產(chǎn)一線及技術(shù)工人崗位人員工資水平�！笆袑賴�有及國有控股企業(yè)上述崗位人員工資增幅應(yīng)高于經(jīng)營者和管理層工資增幅，普通職工工資不增長的企業(yè)，經(jīng)營者和管理層工資不得增長�！�

雖然不是強制規(guī)定，但北京市人力社保局關(guān)于工資“讓一線員工先漲”的建議，顯然已經(jīng)凸顯了企業(yè)收入分配差距過大、缺工等問題的嚴(yán)重性。

當(dāng)然，若從企業(yè)管理的角度來看，我們對這則建議或許又會有不同的見解。

「問」若在實際操作中真按此規(guī)則執(zhí)行，會不會產(chǎn)生負(fù)面問影響？

如果真按此規(guī)定執(zhí)行，那么對于低端勞動力密集型企業(yè)而言，會造成比較大的成本管控壓力。低端勞動力密集型企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)超扁型金字塔型，在低技術(shù)含量、低崗位價值的崗位工作的員工較多，這部分人員的人工成本占總?cè)斯こ杀镜慕^大部分比例，因此，普通員工的漲幅基本上決定了總?cè)斯こ杀镜臐q幅。但從大部分企業(yè)管理實踐而言，對于普通崗位的激勵，并不一定意味著企業(yè)的生存能力、核心競爭力、贏利能力的增強；受迫于生存和發(fā)展壓力，企業(yè)最希望的是把有限的薪酬激勵資源用到對企業(yè)的生存、發(fā)展有著至關(guān)作用的人員身上，企業(yè)通常稱之為“核心人員”。核心人員的價值、稀缺性、可替代性都決定了企業(yè)必須用好人工成本增量的每一分錢。在激勵核心人員的前提之下，企業(yè)才會真正有意愿、有心思來激勵普通崗位的員工。

「問」要實現(xiàn)企業(yè)薪酬分配合理，您認(rèn)為應(yīng)該從哪些方面著手解決？

簡單來說，可以分為兩個大的層面：第一個層面，關(guān)于薪酬總額的第一次分配。薪酬總額在企業(yè)整個運作成本中是否占到足夠的比例，除了跟企業(yè)發(fā)展受智力、體力驅(qū)動的程度影響之外，最重要的就是企業(yè)的負(fù)責(zé)人是否愿意讓員工共同來分享企業(yè)成長發(fā)展的成果，提升員工的組織歸屬感和組織忠誠度。實際上，這個層面往往體現(xiàn)的是企業(yè)負(fù)責(zé)人最根本的企業(yè)治理理念。

第二個層面，薪酬體系的制度機制層面。一般來說，成熟的公司都已建立比較成熟的薪酬體系，反過來，富有激勵性的薪酬體系也是企業(yè)發(fā)展的隱性核心競爭力之一。這套體系根據(jù)崗位價值確定基本工資的大范圍、根據(jù)個人能力確定在薪酬范圍中的具體等級、根據(jù)業(yè)績來確定獎金。同時，對于不同職位序列、不同職位層級，也都予以了差異化的薪酬激勵。核心來說，這套體系要做到兩個保障：保障前面提到的“核心員工”能夠最大程度地受到正向激勵，持續(xù)穩(wěn)定地為公司作出貢獻；保障每個員工隨著崗位的變動、工齡的增長、個人工作能力的提升、業(yè)績的改善，在這個體系中都會動態(tài)地得到體現(xiàn)和激勵。