實(shí)現(xiàn)多模塊隨意組合，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和激勵(lì)需要快速應(yīng)變，按照全面預(yù)算、人工成本控制的要求和工資增長(zhǎng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有效管控。陜西汽車(chē)集團(tuán)有限責(zé)任公司（簡(jiǎn)稱陜汽集團(tuán)）構(gòu)建的可實(shí)現(xiàn)充分激勵(lì)與有效管控的結(jié)構(gòu)薪酬管理體系主要由結(jié)構(gòu)薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)薪酬管理組織機(jī)構(gòu)和結(jié)構(gòu)薪酬信息交互平臺(tái)三部分組成。結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)由固定薪酬、變動(dòng)薪酬和獎(jiǎng)罰津貼三個(gè)相互關(guān)聯(lián)、功能各異的模塊構(gòu)成。固定薪酬分為崗位工資、技能工資和工齡工資三個(gè)基本模塊。變動(dòng)薪酬又稱績(jī)效工資，其在體系設(shè)計(jì)時(shí)就依據(jù)不同單位、不同產(chǎn)品或不同的運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)，選擇了最具激勵(lì)效果的計(jì)薪方式，設(shè)計(jì)了不同的計(jì)算辦法。生產(chǎn)單位為“計(jì)件工資＋質(zhì)量工資＋成本工資”，銷售部門(mén)為“銷量工資＋利潤(rùn)工資”，產(chǎn)品研發(fā)部門(mén)、生產(chǎn)管理部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)為“產(chǎn)值工資＋質(zhì)量工資＋成本工資”，綜合管理部室為產(chǎn)值工資。這種由多個(gè)具有不同激勵(lì)功能和激勵(lì)效果的模塊構(gòu)建的薪酬體系，既可在企業(yè)快速發(fā)展、產(chǎn)量銷量大幅攀升時(shí)通過(guò)對(duì)變動(dòng)薪酬計(jì)算方法的調(diào)整，控制薪酬過(guò)快增長(zhǎng)，又可在市場(chǎng)波動(dòng)，企業(yè)運(yùn)營(yíng)不可控因素增加、企業(yè)綜合效益下滑時(shí)通過(guò)固定薪酬保障員工基本生活。獎(jiǎng)罰津貼的應(yīng)用則使結(jié)構(gòu)薪酬的應(yīng)用更豐富靈活，激勵(lì)方式更加多姿多彩。

支持結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)體系平穩(wěn)運(yùn)行的是陜汽集團(tuán)人力資源部自行設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)的能進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)運(yùn)算、二次分配結(jié)果校核、薪酬水平統(tǒng)計(jì)分析、薪酬方案運(yùn)行結(jié)果分析和及時(shí)進(jìn)行重要數(shù)據(jù)自動(dòng)備份保存的結(jié)構(gòu)薪酬運(yùn)算分析管理系統(tǒng)。為結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)體系提供制度支持的是，每年依據(jù)上年薪酬方案運(yùn)行分析結(jié)果不斷修訂完善的年度工資方案及與其關(guān)聯(lián)的制度文件�，F(xiàn)行結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)體系制度文件主要包括：《2011年工資方案》、《員工職業(yè)生涯發(fā)展管理辦法》、《工資管理規(guī)定》、《工時(shí)定額管理規(guī)定》、《二級(jí)單位工資分配指導(dǎo)意見(jiàn)》、《成本（利潤(rùn)）工資考核方案》、《2011年質(zhì)量激勵(lì)辦法》、《新上崗員工管理辦法》、《員工績(jī)效管理辦法》、《公司級(jí)項(xiàng)目績(jī)效與薪酬管理辦法》、《季度重點(diǎn)工作管理辦法》和《日常指標(biāo)考核辦法》等管理制度文件。

固定薪酬、變動(dòng)薪酬與獎(jiǎng)罰津貼、業(yè)績(jī)管理與項(xiàng)目管理共同構(gòu)成了一個(gè)架構(gòu)穩(wěn)定的運(yùn)維三角，同時(shí)保證著“結(jié)構(gòu)薪酬”這種能實(shí)現(xiàn)充分激勵(lì)和有效管控的薪酬架構(gòu)的平穩(wěn)運(yùn)行。

一、制度建設(shè)，搭建結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)體系陜汽集團(tuán)每年都會(huì)制定頒發(fā)新的年度工資方案，并根據(jù)上年工資方案實(shí)際運(yùn)行情況和實(shí)際運(yùn)行結(jié)果數(shù)據(jù)分析資料，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作方針，應(yīng)用最新的薪酬分配理念對(duì)結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)中的模塊進(jìn)行完善和調(diào)整。既讓企業(yè)倡導(dǎo)的行為及時(shí)得到價(jià)值回報(bào)，應(yīng)用積極強(qiáng)化促使員工自覺(jué)自愿采取行動(dòng)，又利用《崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》、《作業(yè)指導(dǎo)書(shū)》規(guī)定工作標(biāo)準(zhǔn)和具體職責(zé)，通過(guò)消極強(qiáng)化，避免員工發(fā)生企業(yè)不希望出現(xiàn)的舉動(dòng)。通過(guò)創(chuàng)新應(yīng)用的各種管理方法，在修訂完善中不斷提高企業(yè)薪酬制度的針對(duì)性、靈活性和前瞻性。

2010年，陜汽集團(tuán)提出薪酬方案要“有利于激勵(lì)單位、個(gè)人效率和效益的提高，鼓勵(lì)創(chuàng)新及改善”，印發(fā)執(zhí)行了《員工職業(yè)生涯發(fā)展管理辦法》，將崗位工資、技能工資兩個(gè)模塊有機(jī)關(guān)聯(lián)，明確規(guī)定職位和技能工資依據(jù)業(yè)績(jī)綜合評(píng)估結(jié)果晉升，崗位工資根據(jù)職位級(jí)別晉升。將“績(jī)效工資”中的計(jì)件工資、銷量工資分別切塊分割成質(zhì)量工資、成本工資與利潤(rùn)工資，引導(dǎo)員工“由關(guān)注數(shù)量向關(guān)注效能轉(zhuǎn)變，由發(fā)工資向掙工資轉(zhuǎn)變”。

二、模塊集成，聚合結(jié)構(gòu)薪酬豐富內(nèi)涵設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)薪酬激勵(lì)模塊之初，設(shè)定了全員執(zhí)行相同計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)的基本工資，根據(jù)實(shí)際執(zhí)行效果，于2008年取消基本工資，將其額度核入績(jī)效工資，增加工資總額中變動(dòng)工資部分，引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)運(yùn)營(yíng)效益；最初設(shè)計(jì)技能工資擬引導(dǎo)鼓勵(lì)員工努力提高個(gè)人業(yè)務(wù)工作能力和專業(yè)技能，后來(lái)將技能工資擴(kuò)展為寬帶薪酬，取消原依據(jù)技術(shù)職稱、技能等級(jí)、行政級(jí)別設(shè)定的技能工資晉升區(qū)間，變其晉升依據(jù)為業(yè)績(jī)積分，通過(guò)業(yè)績(jī)積分實(shí)現(xiàn)技能工資的不受限晉升，引導(dǎo)員工關(guān)注工作績(jī)效和持續(xù)創(chuàng)新；崗位工資設(shè)定之初向臟、苦、累、險(xiǎn)崗位傾斜，實(shí)行“一崗一薪”，后來(lái)實(shí)行崗位工資可按技能工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的職級(jí)進(jìn)行晉升，崗位工資晉升關(guān)聯(lián)著工作業(yè)績(jī)和所參與完成的成果數(shù)量及在公司項(xiàng)目中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧�，引�?dǎo)員工關(guān)注基于個(gè)人工作職責(zé)的月度目標(biāo)的完成和基于公司年度運(yùn)營(yíng)目標(biāo)層層的分解。陜汽集團(tuán)在結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)搭建、模塊集成后，始終以保證企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為終極目的，以滿足目標(biāo)激勵(lì)需要為制度修訂原則，不斷豐富各個(gè)激勵(lì)模塊的內(nèi)涵，并通過(guò)豐富內(nèi)涵、強(qiáng)化功能，持續(xù)提升結(jié)構(gòu)薪酬激勵(lì)制約效果。

三、功能強(qiáng)化，打造結(jié)構(gòu)薪酬激勵(lì)效果每年修訂支持結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)體系運(yùn)行的年度工資方案，將研究與創(chuàng)新的側(cè)重點(diǎn)放在激勵(lì)模塊的激勵(lì)制約功能強(qiáng)化上。

由結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)原僅設(shè)立關(guān)注產(chǎn)值、產(chǎn)量和銷量的績(jī)效工資、計(jì)件工資和銷量工資，到關(guān)注效能，將績(jī)效、計(jì)件、銷量工資切塊分割成成本（利潤(rùn)）工資和質(zhì)量工資，并利用新增工資充實(shí)新設(shè)工資模塊，強(qiáng)化其激勵(lì)、制約功能。

由促使負(fù)責(zé)成本（利潤(rùn)）工資和質(zhì)量工資管控的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部與質(zhì)量管理部，依據(jù)實(shí)際發(fā)放后的激勵(lì)制約效果，逐步細(xì)化考核細(xì)則與計(jì)發(fā)辦法，提高新增工資模塊激勵(lì)制約有效性。到落實(shí)公司質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略，明確要求各實(shí)行質(zhì)量工資單位，積極探索質(zhì)量工資二次分配辦法，將質(zhì)量工資的再分配落實(shí)到所有生產(chǎn)班組，在班組質(zhì)量工資考核計(jì)發(fā)中實(shí)行班組整體共進(jìn)退，全班執(zhí)行同一考核系數(shù)，班組出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題的質(zhì)量處罰，正副班長(zhǎng)分別承擔(dān)罰額的25%，其余50%由班長(zhǎng)落實(shí)到具體責(zé)任人。同時(shí)規(guī)定產(chǎn)品售后質(zhì)量問(wèn)題，產(chǎn)品營(yíng)銷部門(mén)可直接考核質(zhì)量管理部與生產(chǎn)制造部，要求質(zhì)量管理部建立售后質(zhì)量問(wèn)題快速歸零機(jī)制，售后產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題不能及時(shí)歸零的，營(yíng)銷部門(mén)可直接開(kāi)具罰單對(duì)質(zhì)量管理部進(jìn)行處罰，罰額質(zhì)量管理部需承擔(dān)10%，其余90%由質(zhì)量管理部落實(shí)具體責(zé)任單位，無(wú)法足額落實(shí)的部分由質(zhì)量管理部全額承擔(dān)。

此外，將原實(shí)行單一負(fù)激勵(lì)、依據(jù)月度考核結(jié)果和考核系數(shù)計(jì)發(fā)績(jī)效工資，變?yōu)樽兏�考核方法，設(shè)立日常指標(biāo)庫(kù)，實(shí)行系統(tǒng)獎(jiǎng)罰，明確規(guī)定“所有獎(jiǎng)罰都必須落實(shí)具體責(zé)任人，實(shí)在無(wú)法落實(shí)的，最少要落實(shí)到班組”，使罰款真正起到懲戒作用。從項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施范圍僅局限產(chǎn)品研發(fā)部門(mén)，變?yōu)閷⑸陥?bào)項(xiàng)目、推動(dòng)項(xiàng)目管理擴(kuò)展至全部單位。結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)體系根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與管理需要，進(jìn)行各個(gè)功能模塊的強(qiáng)化，并通過(guò)激勵(lì)制約功能強(qiáng)化、豐富整個(gè)架構(gòu)體系的管理功能和實(shí)際效果。

四、戰(zhàn)略思維，賦予結(jié)構(gòu)薪酬制度導(dǎo)向人力資源部每年都會(huì)根據(jù)公司工作方針和年度運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，進(jìn)行激勵(lì)模塊具體導(dǎo)向的界定。為了激勵(lì)員工忠誠(chéng)企業(yè)、努力工作、樂(lè)于奉獻(xiàn)，不斷提高工作績(jī)效，結(jié)構(gòu)薪酬在架構(gòu)完善中，應(yīng)用技能工資、崗位工資兩個(gè)模塊，搭建了員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，通過(guò)賦予技能工資、崗位工資新的內(nèi)涵，設(shè)立全新的技能、崗位晉升渠道，引導(dǎo)員工關(guān)注工作績(jī)效，參與公司項(xiàng)目，并通過(guò)積極工作提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)快速成長(zhǎng)。同樣，為了實(shí)現(xiàn)“服務(wù)導(dǎo)向、質(zhì)量導(dǎo)向、成本導(dǎo)向”的目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)盡快完成從傳統(tǒng)制造業(yè)向“服務(wù)型制造”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)增設(shè)了“日常指標(biāo)庫(kù)”和“系統(tǒng)獎(jiǎng)罰”，并將原單一的績(jī)效工資、計(jì)件工資、銷量工資，切塊分割為成本工資、利潤(rùn)工資和質(zhì)量工資，使結(jié)構(gòu)薪酬各個(gè)激勵(lì)模塊在激勵(lì)制約功能持續(xù)強(qiáng)化的同時(shí)擁有了支撐戰(zhàn)略的明確導(dǎo)向。

五、總額管控，保證結(jié)構(gòu)薪酬公平公正結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)的公平、公正是通過(guò)對(duì)總額的有效管控實(shí)現(xiàn)的。有效管控的具體過(guò)程是：每個(gè)年度結(jié)束前，人力資源部對(duì)上年薪酬方案運(yùn)行結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，并根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果和各個(gè)激勵(lì)制約功能模塊激勵(lì)制約效果，決定修訂內(nèi)容和功能強(qiáng)化舉措，同時(shí)根據(jù)公司年度運(yùn)營(yíng)目標(biāo)、增資計(jì)劃與各基層單位在公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)中的職能定位，對(duì)工資總額進(jìn)行“充分考慮、留有余地”的全面預(yù)算和切塊分配，并重新按年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定新的產(chǎn)值工資薪點(diǎn)、計(jì)件工資（輛份）、銷量工資（萬(wàn)元）銷售回款工資含量標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算辦法。集團(tuán)公司年度工資方案制定完成后，薪酬管理科與各基層單位充分溝通，并要求各基層單位依據(jù)公司工資方案制定工資二級(jí)分配方案，二級(jí)分配方案需經(jīng)基層單位職代會(huì)通過(guò)，并報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核備案。嚴(yán)格的管控措施、規(guī)范的管控流程有效保證了企業(yè)工資總額管控目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和工資二級(jí)分配的公平公正。

六、動(dòng)態(tài)完善，實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)薪酬優(yōu)化配置結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)在實(shí)際運(yùn)行中一直以動(dòng)態(tài)管理為優(yōu)化各個(gè)模塊激勵(lì)制約功能的重要手段和途徑。結(jié)構(gòu)薪酬運(yùn)行以來(lái)，除薪酬管理科每年定期修訂完善印發(fā)新的年度工資方案外，人力資源部還會(huì)對(duì)其他與其密切相關(guān)的管理制度進(jìn)行完善和修訂。其中包括推行新的項(xiàng)目管理制度后，制定印發(fā)的《項(xiàng)目經(jīng)理年薪及績(jī)效管理辦法》，還有鼓勵(lì)班組員工創(chuàng)新改善，明確規(guī)定了班組創(chuàng)新成果認(rèn)定后獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的《班組創(chuàng)新成果管理辦法》。

實(shí)行動(dòng)態(tài)管理的結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)體系，持續(xù)進(jìn)行的各激勵(lì)模塊功能強(qiáng)化和不斷豐富的模塊內(nèi)涵共同構(gòu)成了一個(gè)極具活力和生命力的結(jié)構(gòu)薪酬架構(gòu)運(yùn)行體系，在打造企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)，保證企業(yè)快速、穩(wěn)定發(fā)展中發(fā)揮了極其重要的作用。