績效考核作為企業(yè)管理的一種重要手段，具有很強的激勵約束作用，但也會產(chǎn)生副作用，如何趨利避害，筆者認為，只有對績效考核工作有深刻的認識，科學定位，并掌握系統(tǒng)考核的方法和程序，才能充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的積極作用。

人才的競爭日趨激烈，企業(yè)員工的績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個企業(yè)的效率，創(chuàng)造最大效益，留住人才；反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力。為了使績效考核不只是走形式，企業(yè)必須做好以下幾點：

1.績效目標：清晰、客觀、有效

考核的目標即考核什么，它有兩個意義：第一是要考核了解員工哪些方面的情況；第二是要明確從哪個角度入手才能有效、正確地反映員工的真實情況。工作說明書是員工考核的一個重要依據(jù)，工作說明書就是此崗位員工工作內(nèi)容的具體體現(xiàn)，企業(yè)必須根據(jù)工作內(nèi)容來確定一個切實可行的績效考核標準。

一方面有利于績效考核的目標明確到位，另一方面也體現(xiàn)在得到員工的共識后，員工從被動的考核對象轉(zhuǎn)變到主動積極參與到考核當中，這對于提高績效考核的有效性將會起到很大作用。

2.考核內(nèi)容：科學、完善、實際

首先科學的進行工作分析。工作分析是人力資源管理的重要內(nèi)容也是績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核，在設(shè)計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，才能了解該崗位需要什么樣的知識﹑技能和能力﹑工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等，了解這些，在編制績效考核表的時候考核者就可以做到有的放矢，不會過場。其次考核的標準要設(shè)計科學，要有詳細的崗位職責描述，明確工作的目標和職責，盡量工作化，從而為考核指標的設(shè)定打下良好的基礎(chǔ)。

績效考核指標的設(shè)計力求科學，避免盲目的追求面面俱到和一刀切，還要注意各個不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)。最后遵循績效考核體系的內(nèi)容、方法，建立科學的考核體系。

3.團隊精神：合作、創(chuàng)新、榮譽感

在績效考核的內(nèi)容上，不僅要對員工個人的績效進行考核，也要對員工所在的工作團體的績效進行考核，使員工績效與團隊績效有機結(jié)合。確保員工思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致。營造良好的團隊精神，任何事物不可能是至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥，無論采取多少技術(shù)手段，科學方法，最終的考核結(jié)果也無法達到 100%的準確。

企業(yè)員工的職業(yè)道德行為與法律意識如何，也應(yīng)納入企業(yè)對員工的考核范圍或管理之內(nèi)，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)�績效管理體系起到必要的互補作用。

4.考核結(jié)果：公正、公平、有反饋

績效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是人力資源管理活動的一個重要手段，是員工薪酬分配、職位調(diào)整等的重要依據(jù)，其結(jié)果一定要運用到企業(yè)的管理決策中來，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的重要作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步。只有這樣才能增加員工的士氣，激發(fā)員工的積極性，使績效考核真正發(fā)揮其作用，避免考核流于形式。

員工績效管理關(guān)系到組織目標的達成，關(guān)系到員工的發(fā)展與提升，也與員工的切身利益息息相關(guān)，要讓員工與組織成為一個利益共同體，員工績效管理是一個有效的途徑之一，但如果實施不當，流于形式，反而會把員工推離得越來越遠。怎樣做好員工績效管理，使其與企業(yè)戰(zhàn)略真正結(jié)合起來，這是每個企業(yè)都應(yīng)該思考的問題，也有待我們在不斷的實踐中去發(fā)現(xiàn)、反思與改進。