我國(guó)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展過(guò)程，可以分為三個(gè)階段，即復(fù)蘇階段、初步應(yīng)用階段和繁榮發(fā)展階段。

(一)復(fù)蘇階段(80年代初～80年代中期)

這個(gè)階段的特征是我們開始消化、吸收國(guó)外先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和做法。長(zhǎng)期以來(lái)，由于心理學(xué)被看作“偽科學(xué)”而禁止研究，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)更是成了無(wú)人問(wèn)津的領(lǐng)域。從1949年至1979年，我國(guó)心理測(cè)驗(yàn)一直處于停滯狀態(tài)。

自1979年以后，心理測(cè)驗(yàn)在我國(guó)開始恢復(fù)地位。1980年5月，中國(guó)心理學(xué)會(huì)實(shí)驗(yàn)心理學(xué)專業(yè)委員會(huì)在武漢召開全國(guó)心理測(cè)驗(yàn)研究協(xié)作會(huì)議。1982年，吳天敏修訂出版《中國(guó)比內(nèi)測(cè)驗(yàn)》。龔耀先等主持修訂了韋氏成人智力量表以及韋氏學(xué)前和學(xué)齡初期兒童智力量表。林傳鼎、張厚粲等主持修訂韋氏兒童智力量表。在人格測(cè)驗(yàn)方面，宋維真等修訂明尼蘇達(dá)多相人格問(wèn)卷，陳仲庚、龔耀先等分別修訂艾森克人格問(wèn)卷。由此可見，這個(gè)時(shí)期主要以修訂國(guó)外有關(guān)著名的測(cè)驗(yàn)為特征。這些測(cè)驗(yàn)主要是用于教育領(lǐng)域和臨床診斷方面，在其他方面應(yīng)用較少。

這個(gè)時(shí)期的另一個(gè)特點(diǎn)是，整個(gè)社會(huì)對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)還很不夠，企事業(yè)單位很少有應(yīng)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的想法和嘗試。由于這個(gè)原因，盡管80年代中期有少數(shù)測(cè)評(píng)專家和學(xué)者竭力想推廣人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用，但最終都以失敗而告終。

(二)初步應(yīng)用階段(80年代后期～90年代初)

這個(gè)階段的一個(gè)顯著特點(diǎn)是國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度開始建立，這標(biāo)志著從此以后國(guó)家機(jī)關(guān)用人必須借用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)。

1987年11月，黨的十三大決定建立國(guó)家公務(wù)員制度，并且明確提出，將來(lái)政府機(jī)關(guān)補(bǔ)充公務(wù)員都要通過(guò)法定考試。此后，國(guó)家人事部為國(guó)務(wù)院各部委多次進(jìn)行了面向社會(huì)的聯(lián)合公開招考。在公共科目中有一門重要的必考科目是“行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)”，它涉及從事行政管理工作所必備的基本能力，包括知覺(jué)速度、言語(yǔ)理解、判斷推理、數(shù)量關(guān)系和資料分析等五部分。1994年，我國(guó)政府正式頒布實(shí)施了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》、《國(guó)家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》。由此展開了從中央到地方的國(guó)家公務(wù)員錄用考試。

在普通公務(wù)員中實(shí)行考試錄用的同時(shí)，我國(guó)在高級(jí)官員的任用中也開始引入現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)。北京、上海、四川、湖南等許多省市都曾用測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)選拔廳局領(lǐng)導(dǎo)，測(cè)評(píng)手段包括紙筆測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、文件框、情境模擬等等。由于這種選拔方式比較客觀公正，選出來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)大都能較好地勝任擬任崗位。

在這個(gè)時(shí)期，由于行政力量的推動(dòng)，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在公務(wù)員考試中得到了初步的應(yīng)用。公務(wù)員的考察從紙筆測(cè)驗(yàn)到后期的結(jié)構(gòu)化面試，都廣泛應(yīng)用了現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，并取得了良好的成效，既滿足了新時(shí)期國(guó)家機(jī)關(guān)選人用人的需要，也以其公平性深得群眾的贊賞。

(三)繁榮發(fā)展階段(90年代初至今)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，而產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)背后是技術(shù)和人才的競(jìng)爭(zhēng)。在這樣一種背景下，人才測(cè)評(píng)在全社會(huì)受到了人們的關(guān)注，各級(jí)各類組織機(jī)構(gòu)在選人用人中日益普遍地應(yīng)用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)。歸納起來(lái)，這個(gè)時(shí)期有以下幾個(gè)顯著的特點(diǎn)：

(1)人才市場(chǎng)如雨后春筍，人才交流頻繁

近幾年來(lái)，全國(guó)各地都普遍建立了人才市場(chǎng)。區(qū)域性人才市場(chǎng)有上海人才市場(chǎng)、南方人才市場(chǎng)等大型的人才服務(wù)市場(chǎng)，小的人才市場(chǎng)在許多地級(jí)以上的城市都已紛紛建立起來(lái)。?

這些人才市場(chǎng)的建立雖然是在政府的支持下進(jìn)行的，但其根源還在于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深化和發(fā)展。因?yàn)樵谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)下，各類用人機(jī)構(gòu)都有了相對(duì)靈活的用人自主權(quán)，這使人才交流成為必然。企事業(yè)單位可以選擇合適的員工，而求職者也可以選擇合適的企業(yè)。人才市場(chǎng)的建立正是適應(yīng)了這一需要，目前人才市場(chǎng)已成為企事業(yè)單位招聘員工的主要途徑，有調(diào)查表明，企業(yè)目前招聘的科技人員中有近一半來(lái)自人才市場(chǎng)。

人才市場(chǎng)日益普遍使現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)得以廣泛應(yīng)用。從某種意義上講，人才市場(chǎng)類似于商品市場(chǎng)，商品交換是必須以其價(jià)值和使用價(jià)值為基礎(chǔ)的，人才交流同樣必須有價(jià)值尺度，那么人才交流的價(jià)值尺度怎樣來(lái)確定呢?傳統(tǒng)的學(xué)歷、職稱標(biāo)準(zhǔn)固然能說(shuō)明一定的問(wèn)題，但只能說(shuō)明某個(gè)方面，研究生的能力未必一定比大學(xué)本科生高�？梢妭鹘y(tǒng)的這些價(jià)值尺度是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須借助于更加全面客觀的價(jià)值尺度才能說(shuō)明問(wèn)題，而要做到這一點(diǎn)，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)是必不可少的。當(dāng)前，一些大型的人才市場(chǎng)如上海人才市場(chǎng)已利用這些技術(shù)建立了人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，并取得了良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

(2)企事業(yè)單位越來(lái)越認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在員工錄用和培訓(xùn)中的作用

如前所述，在80年代初，企事業(yè)單位還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的作用，當(dāng)時(shí)只有少數(shù)的三資企業(yè)嘗試著應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)選人。近幾年來(lái)，由于在國(guó)有企業(yè)中進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度試點(diǎn)工作，在國(guó)有企業(yè)中推行股份制，從而把國(guó)有企業(yè)推進(jìn)了市場(chǎng)，因此，在國(guó)有企業(yè)中人們不僅在觀念上逐漸接受現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，而且在人才選用和晉升中越來(lái)越多地使用現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法。?

根據(jù)國(guó)家人事部人事考試中心1995年4月對(duì)全國(guó)13個(gè)省市470家企業(yè)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的情況調(diào)查表明，部分企業(yè)已開始采用心理測(cè)試來(lái)考察應(yīng)聘人員的素質(zhì)，特別是管理人員的素質(zhì)。關(guān)于企業(yè)對(duì)“評(píng)價(jià)中心”技術(shù)接受情況的調(diào)查結(jié)果表明，認(rèn)為在選拔中、高級(jí)管理人員中適用這種技術(shù)的企業(yè)高達(dá)65。9%。從企業(yè)當(dāng)前選拔干部的途徑來(lái)看，實(shí)際在干部選拔中應(yīng)用管理技能測(cè)評(píng)的企業(yè)多達(dá)40%，而希望采用管理技能測(cè)評(píng)的企業(yè)比例更是高達(dá)68。6%。

另外，企業(yè)當(dāng)前還非常重視績(jī)效考核，從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，絕大多數(shù)企業(yè)(92?1%)每年都要進(jìn)行干部的績(jī)效考核，大多數(shù)企業(yè)(76?7%)每年都進(jìn)行過(guò)普通員工的績(jī)效考核。44?9%的企業(yè)在一年中要做兩次以上干部績(jī)效考核。這表明，績(jī)效考核已成為企業(yè)經(jīng)常性的工作。

(3)新的人才測(cè)評(píng)工具不斷產(chǎn)生，從事人才測(cè)評(píng)研究和服務(wù)的機(jī)構(gòu)不斷增多

由于人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用需求不斷擴(kuò)大，測(cè)評(píng)工具已滿足不了現(xiàn)實(shí)的需要，這主要有兩個(gè)方面的原因，一是原有的測(cè)評(píng)工具大多是從國(guó)外修訂過(guò)來(lái)的，由于文化差異和國(guó)情的不同，使得這些測(cè)評(píng)工具不太適應(yīng)我國(guó)的現(xiàn)實(shí);二是已有的測(cè)評(píng)工具多數(shù)是用在教育和臨床診斷領(lǐng)域的，在人事評(píng)價(jià)領(lǐng)域的適用性不強(qiáng)。在這樣的情況下，許多機(jī)構(gòu)開始考慮開發(fā)新的人才測(cè)評(píng)工具。這里值得一提的是，國(guó)家人事部人事考試中心為滿足企業(yè)管理人才的評(píng)價(jià)需要，自1994年開始組織國(guó)內(nèi)心理學(xué)家、管理學(xué)家和企業(yè)咨詢界人士開發(fā)了“企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)”，歷時(shí)三年多。該系統(tǒng)借鑒了國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，在對(duì)我國(guó)的企業(yè)進(jìn)行充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，自行編制了一系列針對(duì)企業(yè)管理人員的測(cè)評(píng)工具，主要包括企業(yè)管理職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、企業(yè)管理基本技能測(cè)驗(yàn)、管理者組織行為動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)、管理者職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)以及企業(yè)管理環(huán)境評(píng)價(jià)分析問(wèn)卷。該系統(tǒng)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立過(guò)程中，抽取了全國(guó)26個(gè)省市224家企業(yè)的3000多名管理人員。目前該系統(tǒng)已通過(guò)國(guó)家人事部的部級(jí)鑒定，其應(yīng)用前景良好。

除了新的人才測(cè)評(píng)工具開發(fā)外，各種人才測(cè)評(píng)研究和服務(wù)機(jī)構(gòu)不斷增加。在這些機(jī)構(gòu)中，有政府扶持辦的，也有民間社團(tuán)組織辦的，還有個(gè)人私營(yíng)性質(zhì)的。從服務(wù)內(nèi)容來(lái)看，有專門從事人才測(cè)評(píng)服務(wù)的，也有以人才測(cè)評(píng)服務(wù)為基礎(chǔ)的管理咨詢公司。從服務(wù)對(duì)象上來(lái)看，有面向普通員工的，也有面向中高層管理人員的。目前僅在北京，為人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司及其他機(jī)構(gòu)已有幾十家之多。

觀點(diǎn)：人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對(duì)各類人員的知識(shí)水平、工作技能、工作傾向、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿�，�?shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人力資源管理活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)作為招聘管理的重要手段，是《長(zhǎng)松組織系統(tǒng)工具包》重要組成部分，也是賈長(zhǎng)松老師及其它30多位優(yōu)秀講師的智慧結(jié)晶。