我國的中小企業(yè)多，占中國企業(yè)數(shù)量的98%以上， GDP的60%，稅收的50%，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著不可替代的推動(dòng)作用。企業(yè)發(fā)展中最重要的因素莫過于人，由于中小企業(yè)運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)少、公共資源獲取方面薄弱、缺乏專業(yè)知識(shí)，一定程度上導(dǎo)致人力資源管理效率低下，沒有很好的用人機(jī)制，尤其是中小企業(yè)隨著規(guī)模的不斷壯大、業(yè)務(wù)的不斷增多，在人力資源管理方面的問題也變得日益嚴(yán)峻。因此，有必要借助各種技術(shù)不斷提升中小企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用有利于解決中小企業(yè)中的實(shí)際問題，如人才選拔、員工培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，在此基礎(chǔ)上為企業(yè)管理提供咨詢和建議。

1 中小企業(yè)的特點(diǎn)

中小企業(yè)的規(guī)模小、組織機(jī)構(gòu)相對(duì)單一、壽命短。相對(duì)于大企業(yè)或成熟企業(yè)，中小企業(yè)沒有完善的組織結(jié)構(gòu)，組織層次較少，使得對(duì)人的管理更加直接，導(dǎo)致企業(yè)管理更加集權(quán)化。數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)平均從業(yè)規(guī)模僅為13人，平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年，這種局面使得企業(yè)經(jīng)營更加重視短期業(yè)績的實(shí)現(xiàn)，從而忽視對(duì)人才的培養(yǎng)。

中小企業(yè)融資難、融資貴。大多數(shù)中小企業(yè)資金實(shí)力不夠，資金的短缺或資金鏈的斷裂，直接導(dǎo)致企業(yè)的生死存亡。銀行貸款給大企業(yè)幾個(gè)億、幾十個(gè)億很常見，由于中小企業(yè)普遍存在經(jīng)營不規(guī)范、財(cái)務(wù)不嚴(yán)謹(jǐn)、銀行貸款成本高等不利因素，且貸款數(shù)額較少，銀行擔(dān)心貸款會(huì)造成壞帳風(fēng)險(xiǎn)大、管理成本高等問題，基于銀行趨利避害的本能反應(yīng)，導(dǎo)致銀行不愿意和中小企業(yè)打交道。中小企業(yè)融資難，則經(jīng)營無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，借到錢又還不起利息，又產(chǎn)生更大的負(fù)面效應(yīng)。

中小企業(yè)用人機(jī)制靈活，但人才意識(shí)薄弱，缺乏完善的人才機(jī)制。中小企業(yè)管理決策獨(dú)立性較強(qiáng)，由于員工數(shù)量較少，選人用人相對(duì)靈活，能夠依據(jù)企業(yè)需要隨時(shí)調(diào)整薪酬、培訓(xùn)、考核等制度。但是，員工穩(wěn)定性不高，員工流動(dòng)比較頻繁，人才流失較為嚴(yán)重。因?yàn)橹行∑髽I(yè)員工的工作壓力和強(qiáng)度較大，沒有完善的激勵(lì)制度，對(duì)比個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和薪酬待遇，人員流動(dòng)性大。另外，人力資源管理部門地位低，往往成為企業(yè)的附屬部門，人員少、素質(zhì)和能力難以保障，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，很難實(shí)現(xiàn)人力資源管理真正的價(jià)值。

2 人才測(cè)評(píng)技術(shù)概述

2.1 人才測(cè)評(píng)的發(fā)展

人才測(cè)評(píng)是以心理測(cè)量學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)以及組織行為學(xué)和人力資源管理等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定的理論并通過標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對(duì)各類人員的能力、人格特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣以及管理潛能等進(jìn)行評(píng)價(jià)的一門應(yīng)用學(xué)科。

從歷史上看，人才測(cè)評(píng)技術(shù)主要集中在以下幾方面。在能力測(cè)驗(yàn)方面有比奈-西蒙量表、韋氏成人智力量表、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)，人格測(cè)驗(yàn)方面有艾森克人格問卷、卡特爾16種人格因素問卷、明尼蘇格多相人格問卷、加利福尼亞心理調(diào)查表、大五人格問卷、九型人格、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)，職業(yè)測(cè)評(píng)方面有帕森斯的“人-職業(yè)匹配”理論、佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論、霍蘭德職業(yè)性向理論、施恩的職業(yè)錨理論，另外還包括面試技術(shù)、管理評(píng)價(jià)中心等。

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展和企業(yè)的自身需求，人才測(cè)評(píng)技術(shù)自引進(jìn)中國也得到前所未有的發(fā)展，目前在北京為人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司和機(jī)構(gòu)就有幾十家之多，但人才測(cè)評(píng)的發(fā)展也存在很多難題，如人才測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)展不成熟，測(cè)評(píng)軟件大多為對(duì)國外測(cè)評(píng)軟件的漢化，測(cè)評(píng)結(jié)果沒有針對(duì)性，專業(yè)人才較少，企業(yè)家的重視程度及實(shí)踐參與程度有待提高。

2.2 人才測(cè)評(píng)的方法

由于測(cè)評(píng)的內(nèi)容不同，所采用的人才測(cè)評(píng)方法也不一樣，綜合起來主要有筆試、面試和測(cè)試三種。

常用的測(cè)評(píng)方法有行為觀察法、測(cè)驗(yàn)法、投射測(cè)驗(yàn)法。行為觀察法最方便易行，比如管理者發(fā)現(xiàn)辦公室紙張浪費(fèi)嚴(yán)重，可通過觀察員工的紙張使用行為，找出原因，從而有針對(duì)性的采取措施幫助企業(yè)減輕成本，它是一種通過直接觀察被試者的某種行為表現(xiàn)或變化來了解其特性的方法。因?yàn)槿说男袨楸憩F(xiàn)具有內(nèi)在一致性，人的很多內(nèi)在特質(zhì)可通過其體態(tài)語言和潛意識(shí)行為表現(xiàn)出來，采用這種方法時(shí)應(yīng)注意對(duì)觀察內(nèi)容做計(jì)劃、做好觀察記錄、選擇合適的時(shí)間取樣。測(cè)驗(yàn)法，有時(shí)也稱紙筆測(cè)驗(yàn)法，通過問卷、試卷、量表來進(jìn)行，間接了解被試者的某種特質(zhì)。借助事先編制的量表或測(cè)驗(yàn)題目，讓被試者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定分?jǐn)?shù)，并對(duì)其解釋。這種方法主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、個(gè)人成就、管理潛能、個(gè)性特征等。投射測(cè)驗(yàn)法具有自由開放性、整體性、模糊性、隱蔽性等特點(diǎn)，通過給被試者提供一些模棱兩可的刺激物，讓被試者觀察刺激材料，并描述感受，以此推斷其心理特性，最常見的兩種形式為羅夏的墨跡測(cè)驗(yàn)和摩爾根與默里的主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)。

基于情景的綜合測(cè)評(píng)方法有結(jié)構(gòu)化面試、測(cè)評(píng)中心技術(shù)、公文筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的工作場景或管理系統(tǒng)，讓被測(cè)試者按照要求完成一個(gè)或一系列任務(wù)，根據(jù)被試者表現(xiàn)提交報(bào)告，做出評(píng)價(jià)，進(jìn)而預(yù)測(cè)被測(cè)試者的實(shí)際工作能力和水平。結(jié)構(gòu)化面試具有面試問題覆蓋面廣、面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、考官科學(xué)組合、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)具體明確、面試程序及實(shí)踐確定等特點(diǎn)，遵照客觀的評(píng)價(jià)程序，觀察被試者的情緒反應(yīng)和應(yīng)對(duì)策略，進(jìn)行量化分析，從而對(duì)被試者做出客觀的評(píng)價(jià)。公文筐測(cè)驗(yàn)，也稱公文處理，讓被試者在假定的情境下，模擬真實(shí)的管理人員身份，處理涉及財(cái)務(wù)、市場、人事等部門在實(shí)際工作情境中可能遇到的各種問題，把這些問題設(shè)計(jì)成信函、報(bào)告、備忘錄、電話記錄及其他書面形式，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行現(xiàn)場處理，考察被試者的計(jì)劃能力、組織能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力、溝通能力等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過臨時(shí)拼湊的小組，討論給定的問題，不指定負(fù)責(zé)人，不指定發(fā)言順序，也不提出具體要求，通過被試者在討論中的言語及非言語行為來考察被試者的能力、個(gè)性、素質(zhì)水平。

3 中小型企業(yè)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)策略

3.1 借助人才測(cè)評(píng)技術(shù)，科學(xué)選拔人才

中小企業(yè)員工相對(duì)數(shù)量少，這就要求對(duì)員工的選拔更要謹(jǐn)慎，人才的質(zhì)量水平直接影響企業(yè)經(jīng)營的成功與否，也關(guān)系著企業(yè)的未來發(fā)展。中小企業(yè)往往沒有嚴(yán)格的招聘制度和專業(yè)的人力資源專家進(jìn)行人員甄選，借助人員測(cè)評(píng)方法，有利于企業(yè)準(zhǔn)確、有效的選拔人才。如根據(jù)企業(yè)人員需求，認(rèn)真分析任職者何種性格更加適合公司崗位，通過人格測(cè)驗(yàn)，在能力相當(dāng)?shù)娜藛T中選擇性格與職位匹配的人才，更利于各項(xiàng)工作的開展。

3.2 借助人才測(cè)評(píng)技術(shù)，優(yōu)化人員配置

中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡單，只有合理配置員工，才能充分發(fā)揮每一個(gè)員工的才能，實(shí)現(xiàn)“人盡其才、才盡其用、人事相宜”。通過人才測(cè)評(píng)，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人員能力、素質(zhì)水平及分布，掌握人與工作、人與組織以及人與環(huán)境的匹配程度，為優(yōu)化人員配置提供參考，從而提高人才使用效率，提高用人決策的科學(xué)合理性。如通過職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)，了解員工的職業(yè)偏好，充分考慮員工個(gè)體的差異，安排相應(yīng)的崗位，提高個(gè)體從事該職業(yè)的積極性。

3.3 借助人才測(cè)評(píng)技術(shù)，改進(jìn)員工培訓(xùn)

在美國，企業(yè)一般拿出其銷售收入的1-5%或工資總額的8-10%用于員工培訓(xùn)，以此可以看出員工培訓(xùn)的重要性。中小企業(yè)資金不如大企業(yè)雄厚，對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)更應(yīng)具有針對(duì)性，通過科學(xué)的育人機(jī)制，不斷提升員工業(yè)務(wù)水平，提高員工綜合能力和素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求和內(nèi)外部環(huán)境的變化。通過人才測(cè)評(píng)，可以把握培訓(xùn)需求，如借助能力測(cè)驗(yàn)，找準(zhǔn)員工哪方面能力亟待提高，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，并組織實(shí)施。

3.4 借助人才測(cè)評(píng)技術(shù)，留住核心員工

對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，核心員工占公司總?cè)藬?shù)的20%左右，卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤，中小企業(yè)核心員工對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，因此要通過各種方法留住核心員工。借助人才測(cè)評(píng)技術(shù)充分了解核心員工的個(gè)人發(fā)展需求，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工創(chuàng)設(shè)開發(fā)個(gè)人潛力及發(fā)揮個(gè)人潛能的平臺(tái)，提升工作滿意度。建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，通過員工持股、利潤分享、帶薪休假等方式，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。

3.5 積極開展校企合作，整合社會(huì)資源

人才測(cè)評(píng)技術(shù)具有一定的專業(yè)性，對(duì)從業(yè)者有很高的知識(shí)基礎(chǔ)和素質(zhì)要求，中小企業(yè)往往沒有專業(yè)的測(cè)評(píng)隊(duì)伍，高校師資力量雄厚，硬件設(shè)施配備齊全，能夠科學(xué)的把握人才測(cè)評(píng)的操作使用，為企業(yè)選人、用人、育人、留人提供合理的決策參考。同時(shí)，高校發(fā)展也需要企業(yè)參與，一方面教師的知識(shí)理論得到更好的實(shí)踐檢驗(yàn)，增強(qiáng)動(dòng)手能力，另一方面企業(yè)為學(xué)生提供實(shí)習(xí)，幫助學(xué)生學(xué)以致用。積極開展校企合作，有利于實(shí)現(xiàn)資源共享、人才共育。另外，中小企業(yè)在運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，也可借助第三方測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，輔助企業(yè)選拔培養(yǎng)人才。