李經(jīng)理是A企業(yè)的招聘經(jīng)理，在2013年招聘工作中一直處于“救火”狀態(tài)，因?yàn)闃I(yè)務(wù)部門在年初沒有提出自己年度的人力資源需求，或者在年初時(shí)提出的需求只是拍腦袋決定的，沒有經(jīng)過充分的論證及分析，導(dǎo)致從年初到年尾都不斷發(fā)出招聘需求，而且都說很緊急。李經(jīng)理被這些突發(fā)性招聘弄得焦頭爛額，有時(shí)費(fèi)了很大的勁找到意向候選人，業(yè)務(wù)部門卻說招聘需求取消了，這讓李經(jīng)理倍受挫折。

以上問題的根源在于企業(yè)招聘工作者沒有幫助業(yè)務(wù)部門對(duì)自己的人力資源需求看得更遠(yuǎn)，或者是業(yè)務(wù)部門已經(jīng)有業(yè)務(wù)規(guī)劃，而招聘工作者沒有將其推導(dǎo)、應(yīng)用到人力補(bǔ)充策略以及招聘計(jì)劃中。這是很多企業(yè)招聘工作中存在的通病，也就是招聘工作者沒有成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，自己既沒有望遠(yuǎn)鏡，也沒有給業(yè)務(wù)部門配一副望遠(yuǎn)鏡。

參加業(yè)務(wù)戰(zhàn)略研討，洞悉業(yè)務(wù)對(duì)人力資源的需求

招聘工作者首先要關(guān)注公司中長(zhǎng)期發(fā)展，培養(yǎng)戰(zhàn)略性的視野，因?yàn)楣�司�?zhàn)略的推進(jìn)落實(shí)必然要以人才先行。因此，如果你不關(guān)注戰(zhàn)略，很可能在工作中只能做“救火隊(duì)員”，不斷被動(dòng)的去“滅火”。反之，更早、更準(zhǔn)確的把握公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略意圖，從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略出發(fā)去思考人力資源的規(guī)劃布局以及人才的儲(chǔ)備與甄選工作，能讓招聘工作者更高效的滿足公司人才需求，甚至預(yù)見與主導(dǎo)需求。招聘工作不僅要考慮眼前的顯性人才需求，還要考慮到未來的潛在人才需求；不僅要考慮到業(yè)務(wù)層面的人才需求，還要考慮到公司戰(zhàn)略發(fā)展層面的人才需求；不僅要考慮本企業(yè)的人才問題，還要考慮本行業(yè)的人才問題，甚至宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的人才問題。

招聘工作者如何從被動(dòng)的接受招聘需求到主動(dòng)引導(dǎo)人才需求，提前引導(dǎo)與規(guī)劃人才需求呢？首先，要參與業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略研討，了解本企業(yè)與業(yè)界標(biāo)桿或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)務(wù)差距與目標(biāo)，未來五年的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，以及未來一年的業(yè)務(wù)目標(biāo)。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略研討會(huì)議一般從業(yè)務(wù)差距分析入手，通過深刻的市場(chǎng)洞察，梳理業(yè)務(wù)戰(zhàn)略意圖，進(jìn)行新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)，再進(jìn)一步分解為戰(zhàn)略舉措。以上這個(gè)步驟完成后，由HR部門幫助業(yè)務(wù)部門從組織、人才、氛圍與文化三個(gè)方面進(jìn)行分解與承接，真正從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略過渡到人力資源策略。

舉個(gè)例子，某IT企業(yè)未來業(yè)務(wù)目標(biāo)如果是要拓展移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的市場(chǎng)，在組織方面就要變革，比如設(shè)立負(fù)責(zé)互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的部門或分公司，管理層級(jí)需要更扁平化；人才結(jié)構(gòu)也需要變化，招聘或培養(yǎng)一些有互聯(lián)網(wǎng)思維與經(jīng)驗(yàn)的人；文化氛圍也需要更加靈活、彈性化，以便有利于員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。對(duì)招聘工作者來說，需要側(cè)重思考“人才”部分，而這部分受組織變動(dòng)影響最大，所以招聘工作者需要先考慮組織發(fā)展的方向，進(jìn)而從人才層面進(jìn)行考慮，比如針對(duì)業(yè)務(wù)需求，按照怎樣的節(jié)奏招聘與引進(jìn)人才，如何提升人才引進(jìn)的質(zhì)量，符合業(yè)務(wù)需求。

組織HR策略研討，制定人力資源規(guī)劃

根據(jù)與業(yè)務(wù)部門的廣泛深入討論，HR獲得對(duì)業(yè)務(wù)需求的深刻理解，以及對(duì)未來業(yè)務(wù)發(fā)展方向與目標(biāo)清晰的認(rèn)知，HR需將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與目標(biāo)進(jìn)行分解，推導(dǎo)到HR策略，制定出人力資源規(guī)劃方案，以支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而人力資源規(guī)劃，是需要通過HR策略會(huì)議來討論確定的，這個(gè)策略會(huì)議不僅需要HR參加，也需要業(yè)務(wù)部門參加。

一般來說，人力資源規(guī)劃的思路可以有以下幾種：第一種是基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃方法，主要是從組織設(shè)計(jì)、調(diào)整與變革的角度來考慮人力資源規(guī)劃，往往伴隨著新增、調(diào)整機(jī)構(gòu)與人員補(bǔ)充，這種方式較適用于因?yàn)槭袌?chǎng)變化而經(jīng)常需進(jìn)行組織調(diào)整的行業(yè)。第二種是基于公司人才供需狀況的人力資源規(guī)劃，主要是從業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人員需求以及內(nèi)部人才供應(yīng)狀況來考慮，是大多數(shù)企業(yè)通用的人力資源規(guī)劃方法。對(duì)于那些具備完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)體系的公司，還可以結(jié)合內(nèi)部人才培養(yǎng)、后備人才梯隊(duì)建設(shè)的節(jié)奏來考慮，從周期內(nèi)產(chǎn)生的關(guān)鍵管理崗位空缺人數(shù)，逐級(jí)推算該補(bǔ)充與儲(chǔ)備的后備崗位人數(shù)。第三種是基于勞動(dòng)投入產(chǎn)出比（或人工效能比）的人力資源規(guī)劃方法，就是以年度銷售額與薪酬總成本的比率為基準(zhǔn)，對(duì)目標(biāo)年度銷售額與目標(biāo)勞動(dòng)投入產(chǎn)出比進(jìn)行假設(shè)，就可以推算薪酬總成本，再通過員工單位薪酬成本推導(dǎo)出年度員工總?cè)藬?shù)。

從人力資源規(guī)劃到招聘策略

招聘工作者要積極參與公司人力資源規(guī)劃工作，因?yàn)檫@是招聘的起點(diǎn)，是全年招聘工作的“綱”，它起著方向性的指引作用。招聘工作者應(yīng)該怎樣介入人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃與招聘計(jì)劃應(yīng)如何銜接，人力資源規(guī)劃、招聘計(jì)劃如何與人才梯隊(duì)建設(shè)、人員優(yōu)勝劣汰等工作相結(jié)合……這些問題都是招聘工作者需要思考的重要問題。

從招聘工作者的角度落實(shí)人力資源規(guī)劃需要考慮四個(gè)因素：數(shù)量、結(jié)構(gòu)、方式與時(shí)間。數(shù)量就是你要招聘多少人，每個(gè)部門與職位招聘人數(shù)是多少；結(jié)構(gòu)是由哪些層級(jí)、類別的人員組成；方式是人員補(bǔ)充的途徑，是內(nèi)部調(diào)配，還是外部招聘等；時(shí)間是這些人員補(bǔ)充的節(jié)奏與周期。在這個(gè)基礎(chǔ)上，年度招聘工作計(jì)劃就呼之欲出了，招聘人員需要進(jìn)一步考慮更多實(shí)施層面的問題，比如招聘渠道的選擇、招聘費(fèi)用的分配、招聘團(tuán)隊(duì)的搭建、招聘任務(wù)的分工、招聘工具方法的創(chuàng)新等。

“金三銀四”是絕大多數(shù)公司大力招攬人才的時(shí)候，人才競(jìng)爭(zhēng)會(huì)異常激烈。招聘工作者要考慮這一階段人才爭(zhēng)奪高峰期的應(yīng)對(duì)措施，采取有效的招聘策略，要比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快、更準(zhǔn)、更有力的獲取人才，比如采取錯(cuò)位競(jìng)爭(zhēng)的招聘策略、開拓非常規(guī)的招聘渠道、更早起步人才招聘工作，避免在人才“紅�！备�(jìng)爭(zhēng)中的高昂成本。部分先知先覺的企業(yè)在年前已經(jīng)開始著手儲(chǔ)備、接觸與“預(yù)定”潛在的候選人，年后就將其變成實(shí)際的員工，而那些沒有嗅到人才競(jìng)爭(zhēng)氣息并提前籌備的企業(yè)，全變得很被動(dòng)。

一年之際在于春，新春的氣息已經(jīng)在彌漫，正是充滿希望、籌劃未來的好時(shí)機(jī)，招聘工作者應(yīng)準(zhǔn)確把握市場(chǎng)脈搏，與公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略同行，提前揚(yáng)帆出海，蓄積人才資源，為公司的持續(xù)發(fā)展撐起人才的艷陽天！