日前，有消息稱，人社部已經(jīng)完成對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的全面調(diào)研，國(guó)企高管全面限薪規(guī)定即將出臺(tái)。

據(jù)悉，目前只有國(guó)資委直屬的央企高管受到限高規(guī)定，而央企的二級(jí)和三級(jí)公司的高管薪酬并未受到約束。未來的國(guó)企高管限薪規(guī)定將進(jìn)行“分類管理”， 除了覆蓋央企的二級(jí)、三級(jí)子公司，以及各個(gè)地方國(guó)企外，在合資企業(yè)、國(guó)有控股企業(yè)當(dāng)中，按照國(guó)資的占股比例，也將對(duì)高管進(jìn)行薪酬管理。

中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，“過去的限高規(guī)定只局限在國(guó)資委直屬的央企高管范圍內(nèi)，而分類管理后，擴(kuò)展到二級(jí)、三級(jí)公司，彌補(bǔ)了漏洞，也更為規(guī)范化，這是一個(gè)很大的進(jìn)步�！�

其實(shí)，對(duì)國(guó)企高管發(fā)限薪令這并非首次。早在2009年出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》中就有規(guī)定，國(guó)企高管基本年薪與上一年度央企在崗職工平均工資相聯(lián)系，績(jī)效年薪根據(jù)年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定。2013年初，《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于深化收入分配制度改革重點(diǎn)工作分工的通知》再次提出，“加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理。對(duì)行政任命的國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行限高，縮小國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配差距�！�

《中國(guó)企業(yè)報(bào)》記者了解到，截至4月末，包括國(guó)資委管理以及銀監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)等中央國(guó)家機(jī)關(guān)直屬的共323家央企披露了總經(jīng)理薪酬。其中，中集集團(tuán)總裁麥伯良以869.7萬元年薪，奪得了央企總經(jīng)理薪酬桂冠。

北京大學(xué)教授、國(guó)資研究專家陳少峰告訴記者，國(guó)企高管是否能拿高薪必須要有一個(gè)衡量的標(biāo)準(zhǔn)，要有“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的科學(xué)制度。去年麥伯良也是第一名，過去4年里，中集集團(tuán)的凈利潤(rùn)都在二三十億的水平。企業(yè)高管具有經(jīng)營(yíng)才能，能帶領(lǐng)企業(yè)大幅盈利，理應(yīng)獲得較高的薪酬。但是如果“只獎(jiǎng)不罰”，無論企業(yè)盈虧高管都“旱澇保收”，貢獻(xiàn)和所得不成正比，就違背了企業(yè)管理的責(zé)權(quán)規(guī)律。

數(shù)據(jù)顯示，相比2012年薪酬漲幅在100%以上的有12家央企。其中，公司連年虧損、業(yè)績(jī)持續(xù)下滑的*ST大荒，總經(jīng)理的薪酬卻逆市飄紅，漲幅竟然高達(dá)2000%多。這樣的事例在如今的央企之中并不是個(gè)例，因而也就成為了社會(huì)輿論口誅筆伐的主要論據(jù)。

陳少峰認(rèn)為，現(xiàn)在很多央企的薪酬管理體系并不合理，這是由于我國(guó)目前的企業(yè)現(xiàn)狀決定的�！澳壳拔覈�(guó)的國(guó)企高管很大一部分是由行政任命，并且很多國(guó)有企業(yè)處于壟斷地位，因此導(dǎo)致了地區(qū)、行業(yè)、層級(jí)國(guó)企高管薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)尺度不一、差別巨大的狀況。”陳少峰說。

高管限薪令的出臺(tái)是國(guó)企改革邁出的重要一步，薪酬改革是國(guó)企管理體制的一個(gè)方向，但國(guó)企要在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，形成考核的綜合動(dòng)態(tài)機(jī)制十分重要。

李錦表示，對(duì)于人員構(gòu)成十分復(fù)雜的國(guó)有企業(yè)來說，制定一套合理的薪酬制度體系，是需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過程的。最重要的是頂層設(shè)計(jì)，要走向市場(chǎng)化，把董事會(huì)的成員，即出資人和職業(yè)經(jīng)理人分開。按照多勞多得的市場(chǎng)原則，把高管的薪酬與公司業(yè)績(jī)掛鉤，貢獻(xiàn)越大，拿的越多，進(jìn)而產(chǎn)生出真正的激勵(lì)效應(yīng)。

陳少峰坦言，推進(jìn)相關(guān)激勵(lì)制度要掌握好尺度與分寸，靈活處理。例如業(yè)績(jī)考核，如果每年都考核，會(huì)對(duì)企業(yè)高管形成巨大壓力，而且有的企業(yè)項(xiàng)目一兩年才有回報(bào)，會(huì)影響到國(guó)企投資的積極性。最好能夠進(jìn)行分期限的考核，以三年或五年為一個(gè)周期，根據(jù)市場(chǎng)規(guī)律來進(jìn)行激勵(lì)，不能只要求保值增值，不能虧損，如果能在期限范圍內(nèi)盈利，還是要論功行賞的。

清華大學(xué)戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)研究中心主任吳金希在接受采訪時(shí)指出，對(duì)國(guó)企高管實(shí)行限薪管理有一定的合理性，但是方案設(shè)置應(yīng)該加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，并進(jìn)行充分調(diào)研和實(shí)踐磨合，不能一刀切，要實(shí)行分類管理。如果不考慮實(shí)際而硬性設(shè)限，往往會(huì)挫傷國(guó)企高管的積極性。

吳金希同時(shí)表示，薪酬制度只是一個(gè)方面，關(guān)鍵是建設(shè)好公司治理機(jī)制，建設(shè)一個(gè)健全的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，讓待遇、決策、制度透明、公開、公正。