近日，全球著名的人力資源咨詢公司怡安翰威特公布了2016年中國(guó)人力資本調(diào)研結(jié)果。

2016年中國(guó)企業(yè)平均員工薪酬增長(zhǎng)為6.7%，員工離職率為20.8%，其中主動(dòng)離職率為14.9%，被動(dòng)離職率為5.9%。本次調(diào)研覆蓋了北上廣深及主要二三線城市共計(jì)3000余家企業(yè)，涉及高科技、互聯(lián)網(wǎng)、地產(chǎn)、金融、醫(yī)療保健、汽車、機(jī)械設(shè)備和工業(yè)制造、消費(fèi)品、零售、化工、物流、工程、酒店等十余個(gè)重點(diǎn)行業(yè)。

1薪酬漲幅行業(yè)差異化顯著，員工離職率依然高

今年全國(guó)平均薪酬漲幅（不含晉升）持續(xù)下降至6.7%，與GDP增幅持平，2017年預(yù)計(jì)平均薪酬漲幅為6.9%（不含晉升）。然而，今年薪酬漲幅行業(yè)差異化顯著。其中，以互聯(lián)網(wǎng)（10.3%）領(lǐng)先，地產(chǎn)（8.0%）、高科技（7.9%）和醫(yī)療器械（7.6%）位居前列。外資醫(yī)藥（7.0%）和零售行業(yè)（6.8%）的薪酬漲幅也高于全國(guó)平均，而工程（5.3%）和酒店行業(yè)（4.5%）的薪酬漲幅則維持在一個(gè)相對(duì)較低的水平。

2016年全國(guó)員工離職率為20.8%，依然保持在高位。怡安翰威特華東區(qū)某負(fù)責(zé)人表示，“這凸現(xiàn)了長(zhǎng)期以來(lái)人才儲(chǔ)備不足和人才供給的不平衡。”從行業(yè)來(lái)看，酒店行業(yè)員工離職率最高（43.4%），互聯(lián)網(wǎng)次之（36%），地產(chǎn)、零售、物流和消費(fèi)品行業(yè)的離職率也高于全國(guó)平均水平。該負(fù)責(zé)人還表示，“互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，尤其是互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，由于擁有更扁平化的結(jié)構(gòu)、更快的職業(yè)晉升路徑和開(kāi)放創(chuàng)新的組織文化，形成人才競(jìng)爭(zhēng)的高地，依然深受求職者（尤其是85和90后）的青睞。但同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司管理粗放，業(yè)務(wù)模式不成熟和不確定，因此員工離職率較高。”

2人力成本持續(xù)攀升，人員效能有待提升

根據(jù)調(diào)研，人員薪酬福利成本占營(yíng)業(yè)收入的比例逐年上升。比如，2015年工程行業(yè)員工薪酬福利占比為32.1%，比2014年（30.9%）高出1.2個(gè)百分點(diǎn)。物流行業(yè)2015年占比為16.1%，比2014年（15.0%）高出1.1個(gè)百分點(diǎn)。怡安翰威特表示，“盡管各大企業(yè)人員編制收緊，甚至不少企業(yè)紛紛凍結(jié)人員增長(zhǎng)。但從全行業(yè)看來(lái)，企業(yè)的人員增長(zhǎng)還在緩步上升。同時(shí)，今年全國(guó)平均薪酬增長(zhǎng)盡管下降至6.7%，但仍處于7%左右的高位。人員增加、最低工資和調(diào)薪的增長(zhǎng)是促使人力成本持續(xù)攀升的主要因素。而且這些只是顯性的人力成本，如果再加上人員流失、人員培訓(xùn)等隱性成本，人力成本占比勢(shì)必更高，擠壓企業(yè)的利潤(rùn)空間。”

在人力成本持續(xù)升高的情況下，人均效能亟待提高。調(diào)研顯示，2016年外資醫(yī)藥公司中國(guó)全職員工的人均薪酬福利成本約為313,620元人民幣，比2015年上升了12%。而且中國(guó)高管和同等級(jí)別的美國(guó)高管薪酬不相上下，人力成本相當(dāng)。在領(lǐng)先的外資醫(yī)藥公司中，中國(guó)員工的人均營(yíng)業(yè)收入約為1,568,000元人民幣，全球員工的人均營(yíng)業(yè)收入約為3,216,000 元人民幣，幾乎是中國(guó)員工效能的兩倍。此外，怡安翰威特的Radford調(diào)研顯示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家員工人均薪酬福利成本（約536,000元人民幣）是中國(guó)員工（約348,400元人民幣）的1.5倍左右，而發(fā)達(dá)國(guó)家員工的人均營(yíng)業(yè)收入（約5,762,000元人民幣）則是中國(guó)員工（約3,015,000元人民幣）的1.9倍。怡安翰威特總結(jié)說(shuō)，“對(duì)中國(guó)企業(yè)而言，提高員工效能迫在眉睫。”

3高績(jī)效文化行業(yè)不一，民營(yíng)企業(yè)勢(shì)頭強(qiáng)勁

把績(jī)效與薪酬掛鉤一直是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源數(shù)十年來(lái)的口頭禪。然而，真正做到按績(jī)效付薪、把績(jī)效與薪酬高度關(guān)聯(lián)起來(lái)的企業(yè)并沒(méi)有預(yù)期的那么多。調(diào)研顯示，盡管大多數(shù)行業(yè)依然會(huì)按照員工績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)酬分配。例如，消費(fèi)品行業(yè)平均薪酬漲幅為6.7%，而最優(yōu)績(jī)效的員工平均漲薪13.9%，而較差績(jī)效的員工平均漲薪僅為4.4%。同樣，盡管汽車行業(yè)平均薪酬漲幅低于全國(guó)平均，但最優(yōu)績(jī)效的員工平均漲薪可達(dá)13%，而績(jī)效較差的員工平均漲薪僅4%。

然而，不同行業(yè)中不同績(jī)效的員工分配各有差異。其中，消費(fèi)品行業(yè)和外資醫(yī)藥行業(yè)同怡安翰威特模擬出的標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效人員分布曲線最吻合，呈現(xiàn)了較強(qiáng)的績(jī)效導(dǎo)向文化。相比之下，化工行業(yè)除了少數(shù)最優(yōu)績(jī)效和高績(jī)效員工外，大部分集中在一般績(jī)效員工的群體，凸顯出該行業(yè)一如既往的溫和平穩(wěn)的績(jī)效管理理念。對(duì)多數(shù)行業(yè)或企業(yè)而言，真正把績(jī)效和薪酬有效關(guān)聯(lián)起來(lái)、建立績(jī)效驅(qū)動(dòng)的文化還待時(shí)日。

反觀近年來(lái)民營(yíng)企業(yè)的高績(jī)效文化建設(shè)，成績(jī)斐然，從民營(yíng)企業(yè)的獎(jiǎng)金在全面薪酬的占比及獎(jiǎng)金分配可見(jiàn)一斑。和外資企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)的獎(jiǎng)金分配向最優(yōu)績(jī)效員工和高績(jī)效員工的傾斜力度更大。

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)在人才激勵(lì)方面也不斷嘗試、創(chuàng)新和突破，長(zhǎng)期激勵(lì)的方法更豐富和多元化。怡安翰威特表示，領(lǐng)先的民營(yíng)企業(yè)在長(zhǎng)期激勵(lì)方面比國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)都更激進(jìn)。

此外，民營(yíng)企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方面的探索更大膽和多樣，近年來(lái)掀起的合伙人熱潮，不僅使核心人才有機(jī)會(huì)享有股權(quán)，還有更多的話語(yǔ)權(quán)和實(shí)現(xiàn)自我的平臺(tái)，結(jié)合搭建扁平化、平等的企業(yè)文化，讓合伙人與股東共享創(chuàng)造的價(jià)值。

4保留人才和提高員工效能是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急

在人力成本持續(xù)攀升、調(diào)薪預(yù)算繼續(xù)下降的情況下，如何更有效地激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才、提高員工效能是所有企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)從以下方面著手：

高績(jī)效文化建設(shè)：打造公平、透明的高績(jī)效文化、按績(jī)效付薪并加大獎(jiǎng)酬差異力度是企業(yè)當(dāng)一以貫之的策略。

培養(yǎng)敬業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)：企業(yè)提高中基層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力的同時(shí)，還應(yīng)提高他們的敬業(yè)度，并培養(yǎng)他們激勵(lì)下屬、提高員工敬業(yè)度的能力。

全面報(bào)酬及溝通：企業(yè)應(yīng)提供差異化、多元化、個(gè)性化的員工福利，并加強(qiáng)和員工對(duì)全面報(bào)酬理念的宣貫和溝通。

企業(yè)文化和雇主品牌建設(shè)：企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持不懈地塑造自身企業(yè)文化，并打造積極健康的雇主品牌。