組織變革是一項(xiàng)影響所有員工的事件，我們常常聽說(shuō)哪個(gè)企業(yè)換了老總，由此帶來(lái)公司內(nèi)人心惶惶，小道消息橫飛，讓正常業(yè)務(wù)頗受影響。然而，令人很不解的是，這種現(xiàn)象往往會(huì)被認(rèn)為很正常，包括人力資源部門，同樣會(huì)陷入惶惑之中。

　　有效的溝通才是真正的溝通

　　2009年，一家美資企業(yè)被日本財(cái)團(tuán)收購(gòu)，整個(gè)亞太業(yè)務(wù)在不知不覺(jué)中更換業(yè)務(wù)主管。而亞洲各國(guó)的分公司老總對(duì)此事情只是略知一二，這時(shí)候在各個(gè)分公司中，上至各級(jí)經(jīng)理，下至一線員工，都在紛紛議論：經(jīng)理層的辦公室什么時(shí)候會(huì)出現(xiàn)日本人？

　　考慮到日企普遍比美資企業(yè)的薪酬水平低，員工們都在擔(dān)心薪資會(huì)不會(huì)下調(diào)，或者什么時(shí)候會(huì)下調(diào)。更有甚者，一些有民族情緒的員工為此準(zhǔn)備離職�？傊�，近一個(gè)月的時(shí)間，沒(méi)人安心工作，仿佛一天之間企業(yè)就進(jìn)入了深淵。亞太區(qū)人力資源部門意識(shí)到了這個(gè)問(wèn)題，馬上采取補(bǔ)救措施，包括發(fā)表聲明：“一年之內(nèi)，組織人員不變、正常業(yè)務(wù)不變、薪酬不變”等等。同時(shí)，又邀請(qǐng)日方的高層到各個(gè)分公司走訪，平定人們的不安。亡羊補(bǔ)牢之后，這家公司才算勉強(qiáng)過(guò)了這一關(guān)。

　　在這個(gè)典型的案例中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，組織調(diào)整信息的封閉和滯后的溝通，會(huì)對(duì)企業(yè)造成傷害。在組織變革的過(guò)程中，和員工分享涉及到其個(gè)人利益的信息，往往能夠避免大量不必要的損失。

　　還有這樣一個(gè)案例：一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，在短短的一年中，進(jìn)行了兩次大規(guī)模的組織調(diào)整。這家公司倒是很注意事前的溝通：在總經(jīng)理的主持下，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，以及重新規(guī)劃的組織職能，與管理人員進(jìn)行了長(zhǎng)時(shí)間的溝通，進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)半年的醞釀。

　　應(yīng)該說(shuō)，這次調(diào)整是透明和公開的。但是，卻導(dǎo)致了意想不到的結(jié)果——中層管理人員，尤其是業(yè)務(wù)骨干，認(rèn)為這次調(diào)整將凸顯業(yè)務(wù)的重要性，自然在職級(jí)和薪酬方面也有大的提升，這也是高層管理者在溝通過(guò)程中透露出來(lái)的信息。

　　但是，高層管理者并沒(méi)有預(yù)估到中層管理人員對(duì)這次調(diào)整的高期望值。雖然進(jìn)行了事前的內(nèi)部測(cè)試，但組織能夠提供的資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于中層管理人員的要求。結(jié)果怨聲載道，一時(shí)間公司管理處于混亂狀態(tài)，市場(chǎng)又突然急轉(zhuǎn)直下，業(yè)務(wù)嚴(yán)重下滑，引起董事會(huì)層面的不滿，最終造成總經(jīng)理出走。

　　為什么充分溝通之后也出現(xiàn)這么大的問(wèn)題呢？不難理解，其中沒(méi)有明確的規(guī)則或確定的暗示，不斷提高了下級(jí)的預(yù)期。而此時(shí)，高層及人力資源方面沒(méi)有給予預(yù)警，造成“趕鴨子上架”的局面，遭到極大反彈。這也是民營(yíng)企業(yè)中缺少戰(zhàn)略策劃和組織策劃的常見(jiàn)現(xiàn)象。

　　那么，如何做好組織調(diào)整中的員工預(yù)期管理呢？

　　做好員工的預(yù)期管理

　　人力資源部門其實(shí)是組織變革重要的潤(rùn)滑劑，在以下幾個(gè)方面事先制定規(guī)則并督促管理層執(zhí)行，人力資源工作者能幫助企業(yè)更順利地度過(guò)轉(zhuǎn)型期。

　　首先，高層管理人員必須高度一致。如果高管中出現(xiàn)不和諧的聲音，往往會(huì)造成下屬信息混亂，把一次正常的業(yè)務(wù)調(diào)整，演變成一場(chǎng)政治斗爭(zhēng)。比如：在上述民營(yíng)企業(yè)的組織變革中，財(cái)務(wù)總經(jīng)理總是強(qiáng)調(diào)：“財(cái)務(wù)人員的職級(jí)必須高于其他現(xiàn)在同級(jí)的經(jīng)理，因?yàn)榭梢詻](méi)有其他經(jīng)理，不能沒(méi)有財(cái)務(wù)經(jīng)理，這是公司法規(guī)定的�！笔聦�(shí)證明，其實(shí)可以沒(méi)有那些財(cái)務(wù)經(jīng)理，只需要財(cái)務(wù)主管就可以了。

　　其次，必須明確組織調(diào)整的前提和目標(biāo)。讓員工了解調(diào)整的目的和調(diào)整后對(duì)職能和人員的要求。因?yàn)樵诮^大多數(shù)的情況下多數(shù)員工會(huì)認(rèn)為，企業(yè)在發(fā)展中的調(diào)整，只能是升官發(fā)財(cái)，不能降職降薪。員工不會(huì)去關(guān)心調(diào)整是為什么，更關(guān)心的是能給我?guī)��?lái)什么。員工們總是殷切盼望那個(gè)機(jī)會(huì)，但卻不明白那個(gè)機(jī)會(huì)后面所需要承擔(dān)的責(zé)任。這就要求組織必須明確調(diào)整的前提和目標(biāo)。

　　第三，更多的與員工溝通其崗位要求與公司戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)系。往往有這樣一個(gè)現(xiàn)象，組織戰(zhàn)略是幾個(gè)人定下來(lái)的，而在與員工交流時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略部署的溝通常常不充分或者不屑告訴低層級(jí)的員工。這會(huì)造成員工的猜疑心理和旁觀心態(tài)。即使組織調(diào)整完畢，所設(shè)計(jì)的職能和功能也不會(huì)順暢體現(xiàn)，會(huì)需要很長(zhǎng)時(shí)間的磨合，甚至導(dǎo)致失敗。

　　第四，人力資源部門要充分了解組織調(diào)整中，涉及員工利益方面的事項(xiàng)。進(jìn)行有針對(duì)性地講解和宣傳。盡快占領(lǐng)宣傳陣地，否則，一旦謠言傳開，往往就會(huì)變成：“不管你們信不信，反正我信了”的局面。

　　第五，在確定組織變動(dòng)后，動(dòng)作一定要快。否則，一個(gè)表現(xiàn)出沒(méi)有信心的調(diào)整結(jié)果，會(huì)讓員工首先失去信心。到時(shí)候，更多的是抱怨，高層管理人員會(huì)處于被動(dòng)局面。

　　第六，嚴(yán)格組織調(diào)整中的人事紀(jì)律。很多企業(yè)忘記了在調(diào)整中需要關(guān)注的一些細(xì)節(jié)，比如：人員凍結(jié)、快速調(diào)動(dòng)、嚴(yán)格人事紀(jì)律等等。企業(yè)是一個(gè)小的社會(huì)，組織調(diào)整中，人情是一個(gè)最大的問(wèn)題，這就需要人力資源經(jīng)理們嚴(yán)守原則，任何一例徇私舞弊都會(huì)引起一片聲討和不信任。

　　在組織調(diào)整后，要及時(shí)對(duì)調(diào)整后的組織進(jìn)行診斷和跟蹤，任何一個(gè)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)都不會(huì)是完美的，特別是涉及到人員的時(shí)候，人力資源經(jīng)理們和高層管理者要時(shí)刻關(guān)注組織調(diào)整后所產(chǎn)生的問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行修正。這是一個(gè)龐大的工程，更是對(duì)人力資源經(jīng)理工作能力的嚴(yán)峻考驗(yàn)。