如果你問一百個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，阻礙企業(yè)發(fā)展的最大障礙是什么？得到的答案將驚人的一致：優(yōu)秀的人才。問題是，如何來建立你的人才庫？通常來說，企業(yè)都會做兩手準(zhǔn)備，一方面從外部引進人才，更重要的另一方面是建立一個有效的內(nèi)部人才篩選機制�？上У氖�，很多企業(yè)在人才篩選的第一階段就遭遇了滑鐵盧，在關(guān)于什么樣的人才是高潛質(zhì)人才的問題上，眾說紛紜。事實上，在高潛質(zhì)人才的鑒別上，存在很多誤區(qū)：

    高績效者并不一定是高潛質(zhì)者。很多企業(yè)在甄選高潛質(zhì)人才時，都會以“績效導(dǎo)向”為依據(jù)，簡單地把高績效者等同于高潛質(zhì)人才。如果你也像這些企業(yè)一樣挑選你的高潛質(zhì)人才，你已經(jīng)在不知不覺中滑入了高潛質(zhì)人才鑒別中最常見的一個誤區(qū)。

    高情商者并不一定是高潛質(zhì)者。事實上，情商和能力素質(zhì)一樣，關(guān)注的是某種特定環(huán)境下的狀態(tài)，并不強調(diào)可塑性。我們當(dāng)然同意，職位越高，情商的重要性越是明顯，因為高的崗位必然需要和更多的人合作、協(xié)調(diào)，并帶領(lǐng)更多的人工作；但是，這絕非唯一的要求。情商是潛質(zhì)的必要條件，卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是充分條件。僅僅有高情商，如果其他方面欠缺，仍然不具備高潛質(zhì)。

    符合目前能力素質(zhì)要求的人未必是高潛質(zhì)者。這也是很多企業(yè)在鑒別高潛質(zhì)人才時沒有認(rèn)識到的。很多企業(yè)認(rèn)為，既然這個人在目前的職位上干得很好，能力不錯，那把他提到更高的崗位上，人才還能繼續(xù)發(fā)揮作用。但是，不同級別的職位需要非常不同的能力體系。許多在低層級崗位幫助你獲得成功的關(guān)鍵素質(zhì)，到了高層級時反而可能成為你成功的巨大障礙。

    目前績效不高的人未必不是高潛質(zhì)者。很多企業(yè)在挑選自己的高潛質(zhì)人才時，都把眼光局限在目前的高績效人群。但是，正如高績效者并不一定是高潛質(zhì)者一樣，目前績效不高的人也并不一定就不具備高潛質(zhì)。相反，研究表明，7%的高潛質(zhì)者目前并不具備高績效。

    既然在甄別企業(yè)的高潛質(zhì)人才時存在那么多誤區(qū)，那么，企業(yè)應(yīng)該如何甄別高潛質(zhì)人才呢？光輝國際在全球的大量研究表明：具有高學(xué)習(xí)敏銳度的領(lǐng)導(dǎo)者更容易在具有挑戰(zhàn)性和不確定性的商業(yè)環(huán)境中脫穎而出。所謂學(xué)習(xí)敏銳度，是指從過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)、舉一反三運用于新的或者變化中的其他情境的能力和意愿。從學(xué)習(xí)敏銳度的定義，我們可以看出，學(xué)習(xí)敏銳度有別于通常的能力素質(zhì)，強調(diào)的是“敏銳度”，也就是對新的、變化環(huán)境的反應(yīng)速度和適應(yīng)能力，它不同于通常所講的學(xué)習(xí)能力。

    大量的研究表明，區(qū)別成功與不成功管理者的關(guān)鍵是從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)的能力。成功的管理者從工作中總結(jié)出有效、積極的學(xué)習(xí)方式。他們的學(xué)習(xí)速度快，不是因為他們比別人更聰明，而是因為他們更善于總結(jié)經(jīng)驗、適應(yīng)變化，或者說，他們更具學(xué)習(xí)敏銳度。

    引進了學(xué)習(xí)敏銳度這個重要的變量，我們就可以給“高潛質(zhì)人才”下定義了：智商、情商等基本素質(zhì)，結(jié)合人才的過往經(jīng)驗，再乘以人才從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)并運用于新的或者變化中環(huán)境的能力和意愿，即他的學(xué)習(xí)敏銳度。企業(yè)可以運用學(xué)習(xí)敏銳度來鑒別不同的人才，并根據(jù)不同的人才類型制訂個性化的人才培養(yǎng)方案。

    找到組織中的高潛質(zhì)人才，只是人才培養(yǎng)工程的第一步。然而，這也是異常關(guān)鍵的第一步，只有找到了正確的方向，企業(yè)才可能在事關(guān)未來成敗的人才工程上邁出堅實的一步。