在確定HR部門未來定位之前，首先，我們必須了解不景氣環(huán)境下的市場趨勢，和企業(yè)現(xiàn)在迫切需要HR部門支持的有哪些方面的議題。經(jīng)濟不景氣的市場環(huán)境加上全球人才趨勢現(xiàn)況，可預(yù)見下列問題將逐漸發(fā)生在服務(wù)的企業(yè)中，直接影響HR部門未來的內(nèi)部定位。

    「經(jīng)濟不景氣因素」

    ● 緊縮的培訓(xùn)和差旅預(yù)算。

    ● 精簡人力需求（裁員）、降低人力成本（減薪）。

    ● 企業(yè)人力減少，但仍需完成組織目標(biāo)，個別人員的工作效率必須提高。

    ● 工作量增大，各單位人員能離崗接受培訓(xùn)的時間大幅降低。

    ● 以最少預(yù)算，完成提升組織人員績效的任務(wù)。

   「全球人才趨勢因素」

    ● 少子化問題造成企業(yè)的人才資源逐漸呈現(xiàn)“倒金字塔”情形（正金字塔：基層人員占全公司總數(shù)最多，而高層干部人數(shù)最少；倒金字塔：基層人員逐年減少，導(dǎo)致中層干部必須增加，而高層位階的干部不敢退休）。

    ● 新世代年輕族群的領(lǐng)導(dǎo)管理挑戰(zhàn)和其偏好學(xué)習(xí)方式。

    縱觀上述即將面臨的挑戰(zhàn)，企業(yè)未來必須運用和過去截然不同的方式運作，以“精簡”并且具備“有效跨部門合作、溝通協(xié)調(diào)能力”的人員完成組織最高績效。根據(jù)美國某HR咨詢公司的調(diào)研結(jié)果，在無法預(yù)期景氣低迷情況將延續(xù)多久的情況下，許多成功企業(yè)紛紛決定逆勢操作，未來幾年準(zhǔn)備全力投資在“企業(yè)的人力資本”和“建造創(chuàng)新且能多元運用的學(xué)習(xí)平臺”，為組織儲備好能長期抗戰(zhàn)，且能靈活調(diào)度的人力資本。

    HR部門負(fù)責(zé)人必須帶領(lǐng)團隊做好心理建設(shè)和相應(yīng)計劃，在現(xiàn)有“人力資源管理”的基礎(chǔ)上，掌握兩項“人力資源發(fā)展”方面的工作重點，

    ● 走出部門：拋掉過往大家對HR部門的刻板印象，成為能夠支持事業(yè)部門解決前線工作挑戰(zhàn)和落實業(yè)務(wù)策略的事業(yè)伙伴。

    ● 塑造“學(xué)習(xí)無所不在”的工作環(huán)境：為企業(yè)量身定做符合組織需求的創(chuàng)新的且能多元運用的學(xué)習(xí)平臺，讓縮減的人力資源可以在不一定得離開崗位的情況下，仍然能夠以及時且有效的方式獲取知識，例如：推出新產(chǎn)品/技術(shù)時，要求員工通過E-learning方式學(xué)習(xí)，之后若在工作上碰到困難，可立即在公司內(nèi)部的學(xué)習(xí)交流平臺提問或討論，最短時間內(nèi)找到解決辦法。另外，南加州大學(xué)（Boudreau and Ziskin）就“HR的未來”進行研究，發(fā)現(xiàn)6個新興主題，可作為HR定位工作方向的參考：

    1.“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”轉(zhuǎn)型“集體領(lǐng)導(dǎo)”：企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)趨勢，逐漸從過去由少數(shù)人負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)工作的情況，移轉(zhuǎn)為領(lǐng)導(dǎo)者可能隨時出現(xiàn)在組織內(nèi)不同的地方，例如：項目領(lǐng)導(dǎo)，平時并非實際帶人的主管，當(dāng)負(fù)責(zé)的項目啟動時，他就必須擔(dān)負(fù)起領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任；臨時組織跨部門會議討論某項重要議題時，當(dāng)大家無法聚焦在主題上，某位同仁跳出來擔(dān)任會議領(lǐng)導(dǎo)，引導(dǎo)大家最后達成共識。這樣的趨勢，HR勢必要重新思考是否有必要將領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)的學(xué)員范圍擴大，讓必須經(jīng)常運用領(lǐng)導(dǎo)力的人員也能接受專業(yè)培訓(xùn)，提高人才與組織的工作效能。

    2.“知識產(chǎn)權(quán)”轉(zhuǎn)型“共同創(chuàng)造”：愈來愈多企業(yè)的HR培訓(xùn)部，希望與外部供應(yīng)商共同開發(fā)完全符合企業(yè)需求的解決方案，這模式在醫(yī)藥和IT產(chǎn)業(yè)已相當(dāng)普遍，這種由企業(yè)和外部供應(yīng)商“共有知識產(chǎn)權(quán)”的趨勢，也將在HR部門逐漸出現(xiàn)。

    3.“雇主價值主張”轉(zhuǎn)型“個人價值主張”：許多成功企業(yè)為提高員工滿意度和對組織的向心力，HR部門紛紛改變只從雇主角度思考HR制度和活動的習(xí)慣，逐漸開始關(guān)注員工，甚至外部客戶、政府官員、股東、工會等可能影響大型企業(yè)營運績效的個人所表達的意見。

    4.“同質(zhì)化”轉(zhuǎn)型“區(qū)隔化”：完全一致化的通適課堂培訓(xùn)已證明成效不佳，將逐漸被淘汰。培訓(xùn)發(fā)展人員必須找到剔除潛在無效課堂培訓(xùn)內(nèi)容，與大量客戶化學(xué)習(xí)之間的平衡點。這需要培訓(xùn)發(fā)展人員清楚了解組織的策略方向和人才能力缺口，幫助判斷哪些環(huán)節(jié)必須投入，設(shè)計成客戶化學(xué)習(xí)發(fā)展方式才能達到最佳成效。

    5.“彈性疲乏”轉(zhuǎn)型為“可持續(xù)發(fā)展”：科技發(fā)達雖然帶來便利性，卻也讓員工的工作和生活失去平衡，例：回到家，手機仍會收到工作相關(guān)郵件，導(dǎo)致員工對工作的熱情快速被消耗，而經(jīng)常性感到疲累。若企業(yè)大部分員工長期處于疲勞無工作熱情的狀態(tài)，將無法創(chuàng)造出成功的企業(yè)。因此，HR部門必須思考如何積極規(guī)劃，幫助員工維持長期對工作的熱情和發(fā)展性。

    6.“說服”轉(zhuǎn)型“教育”：為了讓每次的學(xué)習(xí)發(fā)展活動發(fā)揮最大成效，培訓(xùn)部應(yīng)當(dāng)一改傳統(tǒng)“強迫中獎、說服員工”接受培訓(xùn)的方式，而改以用心規(guī)劃滿足不同專業(yè)領(lǐng)域員工的學(xué)習(xí)需求，讓員工從每次有效的學(xué)習(xí)中，自發(fā)產(chǎn)生學(xué)習(xí)動力，進而成為樂在學(xué)習(xí)的員工。

    “人才在哪里？”是全球CEO近年來最大的痛， HR負(fù)責(zé)人務(wù)必確實掌握對的工作重點，重新定位HR部門在組織里的重要價值。