中層管理者是將不同級別和不同部門的人員聚集在一起的粘合劑……

    中層管理者流失率非常高，并因此無法有力地執(zhí)行公司戰(zhàn)略……

    高管可以將所有的時間花在戰(zhàn)略制定上，但如果沒有人來執(zhí)行，那又有什么意義呢……

    從上我們可以看出，中層管理者在組織中發(fā)揮至關重要的作用。他們通常被人稱為"粘合劑"，起著承上啟下的作用，是高管和基層員工之間的橋梁。

    中層管理者培養(yǎng)是眾多企業(yè)的難題，要想知道如何才能培養(yǎng)出合格的中層管理者，我們就要從中層管理者的各個方面來做一個細致的了解。主要包括以下三個方面：中層管理者的界定；中層管理者應具備的能力；中層管理者培養(yǎng)需注意的要點。

    中層管理者，你是誰？

    管理者是管理行為過程的主體，管理者一般由擁有相應的權力和責任，具有一定管理能力從事現(xiàn)實管理活動的人或人群組成。按管理者在組織中所處的地位劃分，管理者可分為：高層管理者、中層管理者和基層管理者。

    中層管理者是指負責制定具體的計劃及有關細節(jié)和程序，以貫徹執(zhí)行高層管理者作出的決策和計劃的人員。中層管理人員不直接指揮、協(xié)調一線人員的活動，他們主要是將高層管理者的決策和指示傳達給基層管理者，同時將基層的意見和要求反映到高層管理部門，他們是連接高層管理者與基層管理者的橋梁和紐帶。中層管理者還要負責協(xié)調和控制基層生產(chǎn)活動，保證完成各項任務，實現(xiàn)組織目標。

    企業(yè)的中層管理者處于企業(yè)組織架構中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)。中層管理者將決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。

    一個優(yōu)秀的中層管理者是這樣的

    優(yōu)秀的中層與員工的區(qū)別就在于，企業(yè)不再因為他干得怎么樣而評價他，而是通過評價這個團隊干得如何來評價他個人的能力，換句話來說，他的價值不僅僅體現(xiàn)在其個人的工作成果所創(chuàng)造的價值上，也體現(xiàn)為帶領團隊所取得的成績的價值上。一個優(yōu)秀的中層，能帶領團隊使績效達到最大化。

    設計部李普就是這樣的一位優(yōu)秀經(jīng)理，他不但技術方面領先于其他設計師，而且他所帶領的設計部多次被公司評為"績優(yōu)部門"，李普也多次榮獲"優(yōu)秀管理者"稱號。

    有一次，為迎接秋季展銷會，公司老板找來李普，商量在4月底完成現(xiàn)有產(chǎn)品前10款的改良和開發(fā)20款新式服裝的任務，李普收到指令，立即召開設計師會議，布置任務。

    設計師們一聽簡直愣住了：在這么短時間，要完成這么多款式的改良和設計，這可能嗎？李普穩(wěn)定住軍心：這個任務很重，但是我相信你們的能力和技術，先按照剛才布置的任務盡力去做吧，有困難來找我，我也承擔十款服裝的設計，會跟你們一起同舟共濟解決這次難題的。

    按照規(guī)定，設計會議每三天進行一次，以便了解進度。

    在一次會議中，設計師李麗說連衣裙的領式和下擺方面的設計是他的弱項，希望得到李普的幫助，李普知道這是事實，答應幫他；設計師梁青則說，他已經(jīng)把款式的圖紙畫出來了，但是采購部的新面料遲遲不能到位，李普用筆記錄下這個問題，答應幫梁青去催采購部的新面料；設計師謝芳說，他那邊進展得比較順利，但是設計的款式方面與市場部有了分歧，市場部認為他的設計太前衛(wèi)，李普聽言，承諾在總經(jīng)理例會上討論一下此事；設計師焦玲說，現(xiàn)在設計師們每天加班加點，但是沒有加班費，連夜宵也沒有，他們意見都很大，李普回答說會向總經(jīng)理反映一下，但是具體的結果不能打"包票".

    會后，李普與采購部、市場部等進行協(xié)調，解決了設計師們的困難。

    總經(jīng)理表揚李普："做得非常好！繼續(xù)努力！他們沒有什么問題吧？"李普想想其中的細節(jié)，最終并沒有一一匯報。

    轉眼工作完成了大半，但不知什么原因，近來設計師們的熱情卻大不如前，李普也不好就"熱情"這個很難把握的現(xiàn)象去懷疑設計師們。許多款服裝不是缺這就是缺那，總之不能完成，這樣下去將有可能延誤時間。李普也找不到更好的辦法，心想，反正工作量也不是太大，還是我接下來吧，一切以達成目標為要。

    于是李普就迅速了結手頭的設計任務，并將其他設計師未結尾的工作一一完成。終于在展銷會之前向總經(jīng)理交上一份圓滿的答卷。

    這次，李普及他帶領的設計部又獲得了董事長親自頒發(fā)的獎章。 【詳細】

    從優(yōu)秀經(jīng)理李普的案例可以看出，一個理想的企業(yè)，中層的作用不可小看。而要成為一個合格的中層，需要具備以下12種能力。

    中層管理者必備的12種能力

    （1）領悟能力：領悟能力的最重要的地方在于先弄清上司希望你做什么，然后以此為目標來把握做事的方向和方法。

    （2）分析判斷能力：分析判斷能力是指管理者能否看出表面上互不相干事件的內(nèi)在聯(lián)系，并從系統(tǒng)的角度進行分析。

    （3）計劃能力：執(zhí)行任何任務都要制定計劃，把各項任務按照輕、重、緩、急列出計劃表，一一分配部屬來承擔，自己抓兩頭，看中間即可。

    （4）指揮能力：指揮能力包括工作的分配、協(xié)調、臨場發(fā)揮以及對危機事件的指揮處理能力，還包括指揮的方法與語氣，激發(fā)斗志和引導前進的能力等。

    （5）協(xié)調能力：任何工作，如能照上述所說的要求，制定完善的計劃、再下達適當?shù)拿�令、采取必要的控制，工作理應順利完成，但事實上，主管的大部分時間都必須花在協(xié)調工作上。

    （6）寫作能力：很多人都會認為這一條無足輕重，其實不然。單獨把寫作能力拿出來說，就是為了強調這個能力在中層干部中的重要性。

    （7）業(yè)務能力：這一點沒多少好說的，是個基本功，俗話說："兵熊熊一個，將熊熊一窩"，外行可以領導內(nèi)行，但作為企業(yè)的中層干部，中堅力量，必須在業(yè)務上輕車熟路，操作起來游刃有余，這樣才可以樹立你在員工中的威信。

    （8）控制能力：控制能力包括業(yè)務控制能力和自我控制能力。業(yè)務控制就是追蹤考核， 確保目標達到、計劃落實。

    （9）自我估計能力：這個能力最主要的地方在于中層經(jīng)理需要有自知之明。這個崗位自己是否適合，這個工作是否自己能做，這個任務是否需要自己親自去完成，這些都非常重要。

    （10）授權能力：人無完人，即使是完人，其時間也是有限的，作為高級經(jīng)理人不能像業(yè)務員那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責就是培養(yǎng)下屬共同成長，給自己機會，更要為下屬的成長創(chuàng)造機會。

    （11）輔導能力：作為一名中層干部，其主要職責就是帶團隊！只有把自己的團隊帶出來，你才是一名優(yōu)秀的主管。

    （12）檢查糾偏能力：作為一名管理者，必須具備檢查糾偏能力，管理的過程是一個循序漸進的過程，是一個PDCA不斷上升的過程，只有結合戴明環(huán)中出現(xiàn)的問題不斷的改進、不斷的糾偏完善，才能避免重蹈覆轍，多次犯同樣的錯誤。 【詳細】

    中層管理者培養(yǎng)的三大要點

    針對優(yōu)秀中層管理者必備的12種能力，接下來的工作就是進行中層管理者培養(yǎng)了。在進行中層管理者培養(yǎng)的過程中有以下三個要點是需要注意的：

    1、提高管理自我提升的意識和技能。只有發(fā)生內(nèi)在的革命，管理者的能力提升才能成為可能。所以，企業(yè)要在價值觀、經(jīng)營理念、企業(yè)精神等給他們提出要求，并創(chuàng)造一個良好的企業(yè)文化環(huán)境。同時，也得幫助他們學習和掌握自我提升的方法。

    2、領導者要加強對管理者的在崗培訓。這是領導們幾乎不做的事情，要么放手，要么代勞，卻沒有指導和教練。所以，公司從上到下都要建立一個在崗培訓的方法體系和制度。

    3、采取系統(tǒng)、一致的專業(yè)培訓。不要零碎的進行所謂的專業(yè)培訓，這是勞民傷財?shù)氖虑�。一是要了解到底需要什么；是要系統(tǒng)，最重要的是管理層要接受一致的專業(yè)培訓。只有這樣，管理培訓才會有效。 【詳細】

    總之，我們決不能忽視對中層管理者的培養(yǎng)。在中層管理者培養(yǎng)過程中不能急于求成，不能頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，要挖掘問題的根源，有的放矢。并且培訓要系統(tǒng)，要有層次，避免培訓之后什么也沒有掌握和提升。中層管理者是企業(yè)的中流砥柱，打造強有力的中層隊伍，企業(yè)才能在激烈的競爭處于不敗之地。