“企業(yè)給我的工資和我身邊的同事一樣嗎？我努力工作會(huì)加薪嗎？”

    “員工之間會(huì)攀比嗎？今天有沒(méi)有員工會(huì)來(lái)找我給他加薪？給了他高工資，他就會(huì)努力工作嗎？”

    每一天，公司都在上演著“無(wú)間道”，主角就是員工與老板。薪酬就像一根刺，刺在員工與老板的心頭。找到了均衡點(diǎn)，雙方都舒服，反之，則疼痛此消彼長(zhǎng)，然而，找到均衡點(diǎn)并非易事，當(dāng)老板依舊深信“不患寡而患不均”，依舊要堅(jiān)持“禁止員工之間交流工資待遇”的時(shí)候，薪酬“無(wú)間道”的繼續(xù)上演就不可避免了。

    案例：薪酬泄密，HR如臨大敵

    年度調(diào)薪階段，我正在同各部門(mén)經(jīng)理討論調(diào)薪人員的名單、調(diào)薪幅度，考勤文員突然跑過(guò)來(lái)匯報(bào)：“IT部門(mén)的員工工資被人放到公共盤(pán)上了，大家都在看并討論著�！蔽夷X袋轟的一下就炸開(kāi)了，還沒(méi)緩過(guò)神來(lái)，香港IT經(jīng)理的電話就打過(guò)來(lái)了：“我的高級(jí)程序員要辭職，他在看了你們的工資表說(shuō)他的工資還不如一般的程序員�！薄癐NVY，我也剛知道此事，現(xiàn)正處理�！眲偡畔码娫�，又有其他部門(mén)經(jīng)理打來(lái)電話，問(wèn)題更加嚴(yán)重了！我立即匯報(bào)總經(jīng)理并請(qǐng)求召開(kāi)部門(mén)經(jīng)理緊急會(huì)議，同時(shí)要求人事助理統(tǒng)計(jì)有可能接觸到薪資系統(tǒng)的人員名單，在接下來(lái)的部門(mén)經(jīng)理緊急會(huì)議中，我成為眾矢之的。香港IT經(jīng)理堅(jiān)決要求立即解雇考勤文員，我給部門(mén)經(jīng)理們發(fā)了一份有可能接觸到薪資系統(tǒng)的人員名單并對(duì)IT經(jīng)理說(shuō)，在沒(méi)有調(diào)查取得證據(jù)之前，不能妄下結(jié)論。如果有證據(jù)表明是HR部門(mén)泄密出去的，首先應(yīng)該解雇我，而不是考勤文員，目前最關(guān)鍵的是要討論如何平息這場(chǎng)風(fēng)波！我對(duì)總經(jīng)理闡述了我的思路：一、就此事件開(kāi)展一次薪資培訓(xùn)，讓員工了解公司的薪酬政策；二、部門(mén)經(jīng)理要加強(qiáng)“精神薪酬”建設(shè)，安撫員工，加強(qiáng)老員工福利方面的建設(shè)；三、緊急招聘?jìng)浞萑瞬�；四、檢討并修正現(xiàn)有流程。

    總經(jīng)理原則上同意我的提議，同時(shí)責(zé)成我同IT經(jīng)理調(diào)查泄密事件并隨時(shí)向他匯報(bào)……。結(jié)果是沒(méi)能查出是誰(shuí)做的，我要主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。這時(shí)IT經(jīng)理卻為我說(shuō)情，總經(jīng)理只是責(zé)成我同IT經(jīng)理加強(qiáng)薪資系統(tǒng)的保密性。那位高級(jí)程序員也沒(méi)鬧辭職了，我向他分析了原因：他的編程語(yǔ)言是FOXPRO，已經(jīng)很古老了，人才市場(chǎng)很少有這樣的職位了。公司要上新的系統(tǒng)，需要新的編程語(yǔ)言，而會(huì)這種新的編程語(yǔ)言的程序員就這樣的價(jià)位，況且在公司上新系統(tǒng)時(shí)，他幾乎就享受了免費(fèi)的培訓(xùn)。

    調(diào)查：有多少企業(yè)在玩薪酬無(wú)間道？

    連日來(lái)，筆者就薪酬保密與否采訪了多家企業(yè)的HR和求職者，采訪中發(fā)現(xiàn)，實(shí)行薪酬保密的企業(yè)明顯多于實(shí)行薪酬公開(kāi)的企業(yè)。在許多加工制造型企業(yè)中，實(shí)行薪酬半公開(kāi)的比較常見(jiàn)，即高層管理人員的薪酬實(shí)行保密制度，基層生產(chǎn)線上的員工工資透明公開(kāi)；還有就是基本工資公開(kāi)，輔助工資保密。

    在針對(duì)求職者的調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)年齡結(jié)構(gòu)比較小，特別是剛涉足職場(chǎng)的年輕人，對(duì)薪酬公開(kāi)持肯定態(tài)度的比較多，認(rèn)為這有利于自己尋找差距，發(fā)現(xiàn)自己的不足。而涉足職場(chǎng)多年的求職者，對(duì)薪酬保密認(rèn)同的比例則偏多。“站在企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，當(dāng)然是保密好，不然不利于行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)嘛，比如同一行業(yè)某一崗位員工的工資在公開(kāi)后，就可能增加造成人才更頻繁的流動(dòng)，不僅造成人力成本的上升，也可能引起不良競(jìng)爭(zhēng)。但站在員工的角度，我認(rèn)為公開(kāi)透明較好，畢竟同工同酬嘛�！被葜萏鞂氹娮佑邢薰�司負(fù)責(zé)招聘的程先生有著4年工作經(jīng)驗(yàn)，他表示雖然自己所在的公司實(shí)行的是保密制度，但自己還是贊成薪酬公開(kāi)。一位在塘廈一家電子廠做過(guò)五年品管的羅瑞英女士接受采訪時(shí)表示：“工資保密不保密是廠里領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，但我認(rèn)為還是保密好點(diǎn)，如果我知道了新來(lái)的人工資跟我差不多，可能就會(huì)心理不平衡了�！�

    當(dāng)然，薪酬保密與否并沒(méi)有明確的法律條文規(guī)定，所以企業(yè)實(shí)行薪酬保密還是公開(kāi)，是企業(yè)自己的選擇。在許多的企業(yè)，員工都簽訂了薪酬保密協(xié)定，對(duì)泄露薪酬的員工進(jìn)行處罰。但這種保密的薪酬協(xié)定真要做到密不透風(fēng)，確實(shí)是很難的，就像案例中所述的事件一樣，在泄密以后要找到“罪魁禍?zhǔn)住保�也是頗費(fèi)管理者腦筋的事情。有的企業(yè)雖然對(duì)薪酬保密有明文的規(guī)定，但在泄密以后并未進(jìn)行追究，只是一紙空文。

    爭(zhēng)鳴：薪酬無(wú)間道該不該繼續(xù)上演？

    參與嘉賓：

    于立文：正略鈞策管理咨詢公司顧問(wèn)

    吳華：慈溪三野電子有限公司HR

    周衛(wèi)東：東莞利來(lái)皮具有限公司HR

    邵恒：企業(yè)員工

    《才富》：薪酬保密還是公開(kāi)這個(gè)話題爭(zhēng)論由來(lái)已久，至今尚未有一個(gè)明確的結(jié)論。各位對(duì)薪酬公開(kāi)還是保密持什么樣的觀點(diǎn)呢？

    于立文：就目前這個(gè)階段，對(duì)中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，我認(rèn)為還是保密好。對(duì)高層管理人員，企業(yè)一般都是薪酬協(xié)商制度，如果薪酬公開(kāi)，就會(huì)影響到其他同事，還會(huì)造成行業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)成本加大。對(duì)基層員工或應(yīng)屆畢業(yè)生而言，如果薪酬制度比較公平和健全，公開(kāi)則可以讓其明白相互之間的差距，體現(xiàn)其價(jià)值，但企業(yè)的薪酬制度要做到公平是比較難的。

    吳華：我個(gè)人認(rèn)為，在不同的企業(yè)，企業(yè)不同的發(fā)展時(shí)期，當(dāng)薪酬不能做到公平公正時(shí)還是保密的好。

    周衛(wèi)東：我認(rèn)為公開(kāi)好！都說(shuō)“同工同酬”，如果薪酬做不到公開(kāi)，肯定就是內(nèi)心“有鬼”。我所在的企業(yè)就是公開(kāi)的，不管是高層管理人員，還是基層員工。

    邵恒：我自工作5年以來(lái)，在四家單位工作過(guò)，有兩家是要求薪酬保密的；另外有一家沒(méi)有明文要求，但辦公室的人還是很少談?wù)撔匠�，感覺(jué)大家都在有意回避；還有一家領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)薪酬都不避諱，辦公室的人都知道相互之間的“底細(xì)”。從我的這些經(jīng)歷來(lái)看，我覺(jué)得自己對(duì)薪酬公開(kāi)的這家企業(yè)感情最深，里面的同事也都成為了很好的朋友。我個(gè)人認(rèn)為薪酬公開(kāi)比較好。

    《才富》：再保密的薪酬制度都可能有泄密的時(shí)候。在企業(yè)里，常有好事者對(duì)打探別人的工資有著強(qiáng)烈的欲望，如閑聊、聚會(huì)時(shí)分，用不設(shè)防、不帶任何目的性的口吻詢問(wèn)，如此看來(lái)，薪酬真的能保密嗎？有必要保密嗎？

    于立文：對(duì)，這個(gè)現(xiàn)象在很多企業(yè)都存在，要想做到完全保密是很困難的。這個(gè)就要求企業(yè)在做薪酬制度時(shí)盡量做到公平。比如說(shuō)級(jí)別比較高的技術(shù)類型人才，是通過(guò)談判進(jìn)來(lái)的，是以薪酬來(lái)定員工的級(jí)別，對(duì)考核的要求也要不一樣。比如說(shuō)企業(yè)招聘一位員工，給3000的薪酬，那么對(duì)3000這個(gè)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)都是不同的；但有的普通崗位，相同的工作，去年招聘進(jìn)來(lái)的員工比今年剛招聘進(jìn)來(lái)的員工工資還要低，這本身就不太合理，就需要進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)在進(jìn)行薪酬保密的同時(shí)，還要盡量做到薪酬制度的完善。

    吳華：薪酬從某種程度上反映一個(gè)人的能力大小，對(duì)個(gè)人來(lái)講肯定是隱私，在歐美國(guó)家是很忌諱詢問(wèn)別人工資的。當(dāng)然在企業(yè)肯定有好事者就是喜歡打探別人的“隱私”，對(duì)于這樣的情況，企業(yè)在招聘時(shí)就要兼顧“薪酬保密”的企業(yè)文化來(lái)選人，入職后進(jìn)行培訓(xùn)并輔以處罰制度，對(duì)打探別人薪酬的員工進(jìn)行相應(yīng)的處罰。

    周衛(wèi)東：薪酬要想保密是根本不可能的，即使有處罰措施，也不可能做到保密。比如說(shuō)，處罰措施對(duì)那些離職的員工根本沒(méi)有用，當(dāng)他離職后，肯定和公司原來(lái)的員工有交流，當(dāng)他透露了自己的工資水平以后，企業(yè)怎么處罰他？所以我認(rèn)為薪酬根本就沒(méi)有保密的必要。

    邵恒：這種情況確實(shí)我也經(jīng)常遇到，跟同事聊天的時(shí)候，一些剛來(lái)的同事總會(huì)試探性地問(wèn)：“你的工資有多少多少吧？”并且他還會(huì)先自報(bào)底細(xì)，如果不告訴他吧，他會(huì)認(rèn)為你不坦承，告訴吧，又可能觸犯公司禁忌，很為難的。在我看來(lái)，如果企業(yè)制度真正的公平了，也就不怕員工相互之間交流薪酬了。

    《才富》：近期本田佛山停工門(mén)事件中一條新聞就提到，該公司普通工人的月工資只有1000元左右，而日本籍員工的月工資卻達(dá)到了5萬(wàn)元，兩者相差50倍。以此為鑒，當(dāng)企業(yè)薪酬曝光后，企業(yè)該如何做呢？

    于立文：薪酬泄密以后，如果員工感覺(jué)到在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，那他也能接受的，只要差距不是太懸殊了。對(duì)一些特殊的、不可替代的崗位，比如高級(jí)技師之類的，即使用高薪招聘進(jìn)來(lái)，員工肯定也是能接受的。如果是一些可替代的崗位，那么就要求制度更公平一些。在薪酬政策上，我認(rèn)為當(dāng)然應(yīng)該是透明的，比如福利待遇、補(bǔ)貼之類的，普通員工在什么階段可以獲得什么福利，達(dá)到什么條件可以晉升。我覺(jué)得這樣他的一個(gè)發(fā)展方向才會(huì)明確。當(dāng)然，個(gè)別特殊崗位的津貼，也是要保密才好。

    吳華：薪酬制度的原則當(dāng)然就是要以公平、公正為基礎(chǔ)，這個(gè)包括外部環(huán)境的公平和內(nèi)部環(huán)境的公平，如果做不到公平、公正，也就可能引發(fā)更多管理上的矛盾。能夠做到的話，薪酬到底是保密還是公開(kāi)就不重要了。

    周衛(wèi)東：這就是一個(gè)“同工不同酬”的問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理也要“不患寡而患不均”。如果做到了制度上的公平、公正，也就不怕泄密了。企業(yè)明明知道無(wú)法保密，還是要堅(jiān)持保密制度，這無(wú)異于自欺欺人。如果企業(yè)對(duì)薪酬進(jìn)行保密，當(dāng)員工知道自己和別人的薪酬差距以后，肯定會(huì)鬧情緒，作為管理者，你可能永遠(yuǎn)也不知道他哪里出了問(wèn)題，為什么要鬧情緒。所以既要制度上公平、公正，員工的薪酬也是要公開(kāi)的。

    邵恒：其實(shí)是很多企業(yè)低估了員工的素質(zhì)，員工并不是看到別人多自己少就想去找領(lǐng)導(dǎo)理論，會(huì)發(fā)牢騷的！現(xiàn)在的薪酬制度問(wèn)題是員工沒(méi)有參與到里面去，怎么發(fā)工資，怎么獎(jiǎng)勵(lì)都是企業(yè)老板說(shuō)了算，這才是根本矛盾。本田事件明顯就是薪酬制度的不合理，如果員工參與到薪酬制度的制定當(dāng)中去了，可能就沒(méi)有這樣的事情發(fā)生了�！恫鸥弧罚盒匠暧肋h(yuǎn)都是員工最關(guān)心的話題，各位對(duì)企業(yè)在制定薪酬制度上有什么樣的建議？

    于立文：企業(yè)在進(jìn)行薪酬制定的時(shí)候，都有自己的考慮。比如在南方地區(qū)，某一行業(yè)技術(shù)人員有一個(gè)合理的薪酬價(jià)位，如果在缺工狀態(tài)下，企業(yè)可能會(huì)適當(dāng)提高薪酬，如果被同崗位的人知道，那么肯定就會(huì)對(duì)其造成影響，這種情況下還是保密好。企業(yè)為什么要給這樣的薪酬，都有自己的邏輯，但是每一個(gè)員工也有一個(gè)自己的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考量，這樣的話，就會(huì)造成企業(yè)的解釋成本過(guò)高，所以我整體觀點(diǎn)還是認(rèn)為保密比較好，但在某些情況下，我認(rèn)為也可以公開(kāi)的，比如應(yīng)屆生和基層員工的薪酬。其實(shí)薪酬保密還有一個(gè)問(wèn)題，就是現(xiàn)在的人都比較注重隱私。

    吳華：薪酬對(duì)企業(yè)來(lái)講是否公開(kāi)就是要看企業(yè)的薪酬是否能做到公平公正，能就可以公開(kāi)，不能則不要公開(kāi)的好。對(duì)個(gè)人來(lái)講，每個(gè)人對(duì)薪酬都有一個(gè)期望值的，至于是否達(dá)到個(gè)人期望，只是個(gè)人受激勵(lì)的程度問(wèn)題。薪酬制度還是公開(kāi)的好，要讓員工知道薪酬多少是怎么來(lái)的。

    周衛(wèi)東：一個(gè)公平公正的薪酬制度，應(yīng)該是不會(huì)對(duì)員工薪酬進(jìn)行保密的，公開(kāi)的前提是要有一個(gè)公平的游戲規(guī)則。一個(gè)員工干完一天的活，就可以通過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn)，知道自己什么地方該獎(jiǎng)勵(lì)，什么地方該罰，自己都能估計(jì)出這一天的收入，這樣員工也就無(wú)怨言了。一個(gè)企業(yè)，無(wú)論公司的管理人員還是一般員工，收入差距肯定是有的，但是差距也要規(guī)范的，要有規(guī)則。只有員工同意的游戲規(guī)則，大家才會(huì)重視和遵守。

    邵恒：現(xiàn)在很多企業(yè)都做績(jī)效考核了，為什么工資還要保密呢，做得好，能力強(qiáng)，就拿得多。實(shí)施績(jī)效考核后，個(gè)人的工資肯定不一樣，知道比別人拿得少，但也明白少的原因。我認(rèn)為保密不僅對(duì)員工激勵(lì)作用大打折扣，而且會(huì)引發(fā)職工的相互猜測(cè)，誤認(rèn)為別人的薪酬水平比自己高，引起企業(yè)內(nèi)耗。