最近在給一家企業(yè)做人力資源的前期溝通過程中，對(duì)方公司總經(jīng)理提出了這樣的一個(gè)問題：企業(yè)急需要某個(gè)人才的時(shí)候，而這個(gè)人才要求的薪水比公司同崗位的薪水高出許多。如果招聘進(jìn)來的話，會(huì)打破原有的薪酬體系的平衡，如果不招聘的話，會(huì)造成企業(yè)工作的銜接不上，造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。這個(gè)時(shí)候該如何做呢？

    這實(shí)際上是一個(gè)兩難的問題，但如何抉擇呢，個(gè)人認(rèn)為：

    首先，分析這個(gè)急缺人才，急到什么地步，不招這個(gè)人才，是不是市場(chǎng)上就很難找到這類人才，是不是不招這個(gè)人才，公司就造成大的損失，這個(gè)損失究竟有多大？

    如果不是很急缺人才，又不會(huì)給公司造成多大的損失，可以繼續(xù)招。

    如果全都是，那么可以采取先招進(jìn)來的辦法。

    其次，先招進(jìn)來的話，如何確定薪資，是否按照對(duì)方的要求進(jìn)行支付呢？可以去進(jìn)行談判，幫助對(duì)方分析現(xiàn)在的市場(chǎng)水平，以公司的發(fā)展前景等跟員工進(jìn)行溝通，盡量不要讓同崗位出現(xiàn)薪資差別特別大的情況出現(xiàn)，差異部分可以通過獎(jiǎng)金，或者項(xiàng)目績(jī)效等形式去體現(xiàn)。

    最后，即使這樣解決了眼前的問題，也只是治標(biāo)不治本的解決措施。我們得分析為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況的原因。問題有兩個(gè)，一是人才的培養(yǎng)銜接不上，二是人才的儲(chǔ)備庫(kù)做的不夠。找到原因就好找到解決辦法了。一方面加強(qiáng)對(duì)某些關(guān)鍵崗位或者核心崗位后備人員的培養(yǎng)，使這些崗位一旦出現(xiàn)空缺，有相關(guān)的后備人員跟上去。另一方面，平時(shí)做好后備人才庫(kù)的建設(shè)，多收集這類崗位的簡(jiǎn)歷，搭建好這些的人才庫(kù)，以備不時(shí)之需。