員工流失，企業(yè)200%的喪失。

    “人才市場(chǎng)人擠人，企業(yè)與人才都發(fā)愁，人才找工作不如意，企業(yè)嫌人才不達(dá)標(biāo)，企業(yè)每天在應(yīng)聘，人才經(jīng)常在口試，工作不如意就跳槽……”這首有趣的打油詩等于當(dāng)前中國人才高流動(dòng)率下企業(yè)和人才們無奈的事實(shí)寫照。人才不能支持和滿意企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)最懼怕看到的局勢(shì)，人才找不到合適的工作，而覺得無所作為，大好青春時(shí)間一去不復(fù)返。

    很多企業(yè)為了久遠(yuǎn)發(fā)展，保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，破費(fèi)了大批人力和財(cái)力去培育人才，成果卻因用人機(jī)制凝滯、留人政策不配套，造成人才流失，企業(yè)成了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和別的企業(yè)的培訓(xùn)基地，為別人作嫁衣裳。當(dāng)前成長(zhǎng)中的中國企業(yè)，有誰能真正像日本松下或者美國GE那樣成為人才的“西點(diǎn)軍�！保�不畏懼核心人才流失？過高的流動(dòng)率往往帶來招聘本錢進(jìn)步，并影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。據(jù)國內(nèi)威望人力資源網(wǎng)站考察，由于員工流失導(dǎo)致企選人、用人成本支出將是原支出的200%.企業(yè)HR和管理人員常常反復(fù)工作，工作量增大，還得多花100%的錢，勞命傷財(cái)、揮霍精神的工作給企業(yè)造成極大損害。過高的員工流失率導(dǎo)致企業(yè)名目、生產(chǎn)、工程或服務(wù)的影響，失去了擴(kuò)大的機(jī)遇。

    當(dāng)前正處于“金三銀四”的人才流動(dòng)頂峰期，良多企業(yè)呈現(xiàn)人才頻繁跳槽，出產(chǎn)跟業(yè)務(wù)難認(rèn)為繼，訂單完不成的悲慘地步。畢竟是什么起因引起了職員的散失呢？

    1、珠三角、長(zhǎng)三角大量制作型企業(yè)朝中西部地域搬遷，造成人才回流；

    2、當(dāng)前海內(nèi)社會(huì)大環(huán)境對(duì)人才價(jià)值觀的影響；

    3、許多企業(yè)的管理體制和用人機(jī)制使員工缺乏歸屬感；

    4、企業(yè)的薪酬福利體系對(duì)員工的激勵(lì)性不夠；

    5、企業(yè)缺乏科學(xué)的管理體系和人才成長(zhǎng)環(huán)境；

    6、企業(yè)缺少迷信、適合的人才職業(yè)生活計(jì)劃；

    還有，員工流失率高除了企業(yè)層面的原因外，還與公司所在行業(yè)、員工個(gè)人行動(dòng)的原因非親非故。如行業(yè)間不合法競(jìng)爭(zhēng)、行業(yè)企業(yè)贏利能力差、員工思維、心態(tài)、家庭、身材狀態(tài)因素等有關(guān)。而公司層面的原因是可控的，行業(yè)和個(gè)人因素卻不可控。

    那么，作為企業(yè)，應(yīng)當(dāng)如何最大水平防止人才流失，不影響企業(yè)大局呢？

    1  把好招聘關(guān)，減少人才被辭或自離成本。

    企業(yè)在找人才時(shí)，一定是要找最合適的人才，如何找對(duì)人才？企業(yè)在人才招聘上要做足文章。要依據(jù)崗位人才的需要，把好人才標(biāo)準(zhǔn)關(guān)，建立規(guī)范的人才招聘和理軌制及甄選面試流程，針對(duì)崗位要求進(jìn)行性情測(cè)試、企業(yè)文化匹配度測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)驗(yàn)，推行構(gòu)造化面試，做細(xì)背景調(diào)查，實(shí)施先培訓(xùn)后上崗；對(duì)于高級(jí)人才，還要進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)、信譽(yù)評(píng)估、及人品考核。必須從招聘、測(cè)評(píng)、崗位配置等每個(gè)環(huán)節(jié)上做足工夫，減少辭退分歧格員工或人才自離成本。

    2  營造家文明，塑造凝集力，使人才有歸屬感。

    許多企業(yè)的文化往往是老板文化、家族文化或帝王文化，使人才在企業(yè)留不下、呆未幾、干不穩(wěn)。而卓著的企業(yè)文化是企業(yè)之精髓，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企業(yè)文化的精華。而員工要在一家企業(yè)能長(zhǎng)期服務(wù)下去，最樂意看到的是企業(yè)以親情待他，以情感化他，以人情暖他。每位員工都盼望在領(lǐng)有一個(gè)愛心、和諧、快活、公正、凝聚、奮進(jìn)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開心，就精神舒服，渾身充斥動(dòng)力和豪情。因此，企業(yè)家和企業(yè)管理者必須竭力營造這樣的文化氣氛，塑造這樣的團(tuán)隊(duì)文化，才能使員工有家的感到，員工才會(huì)對(duì)企業(yè)有歸屬感，才會(huì)有凝聚力，而有凝聚力的團(tuán)隊(duì)要想員工分開，大略只有通過強(qiáng)迫裁員了，因此，出色企業(yè)文化是留人的寶貝。

    3   不斷提升人才才能，給予人才發(fā)展大平臺(tái)。

    給員工提供足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，可留住人才。聯(lián)想團(tuán)體柳傳志曾對(duì)管理者如是說：?jiǎn)T工剛進(jìn)公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但過一段時(shí)光后，員工素質(zhì)沒提升，必定是你們的錯(cuò)！闡明企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)十分主要。因此企業(yè)必須營造育人的環(huán)境，建立人才造就機(jī)制，使人才不斷成長(zhǎng)，在工作中才更有拼勁和奔頭。摩托羅拉在對(duì)員工培訓(xùn)上始終無比器重。摩托羅拉以為投資在員工智慧上的錢比投資在裝備上的錢能賺更多錢，企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)投資回報(bào)率是最高的，可以高達(dá)300%.因此，大企業(yè)都樂意給員工提供良好培訓(xùn)，以此留住人才。松下幸之助說：松下是造人才的企業(yè)，同時(shí)也生產(chǎn)電器。所以在松下人才的培訓(xùn)方法是多種多樣的，培訓(xùn)不僅開心、而且開腦、也更開放，培訓(xùn)在松下無處不在，隨時(shí)隨地，人人都可加入合適的、需要的學(xué)習(xí)。

    另外，人才看不到企業(yè)往往不可能有工作熱忱，要讓員工安心留在公司工作，就必需要給員工提供遼闊的發(fā)展空間，可以從以下多少方面著手：

    A  建立和完善企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)員工參加崗位競(jìng)聘。海爾集團(tuán)從來就有“賽馬不相馬”的機(jī)制，而使得人才在海爾內(nèi)部得以選拔，激活了員工的工作熱情。因此，當(dāng)員工感到公司缺少發(fā)展空間時(shí)，就缺少了踴躍向上的能源，這樣不利于激勵(lì)員工，也不能很好的在組織里營造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

    B  建立崗位輪換機(jī)制，使人才綜合素質(zhì)得以提升。對(duì)在本職崗位中有不俗表示、能力已超出本崗位請(qǐng)求的員工，但臨時(shí)還不更高級(jí)別崗位空白時(shí)，可對(duì)員工予以輪崗，以新崗位，新工作，新挑戰(zhàn)，激發(fā)員工的工作熱情。崗位輪換可勉勵(lì)人才在企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)更多管理知識(shí)和技巧，提升綜合素質(zhì)，為勝任更高檔次崗位打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，也是留人的好措施。

    C   建立科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制。企業(yè)缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成了員工只想“當(dāng)官”才能拿高工資的“官本位”思惟。因此，樹立合適的職業(yè)生涯規(guī)劃，建破崗位勝任力尺度，使員工在常識(shí)、素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面同職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)聯(lián)合起來，通過職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)，通過對(duì)員工實(shí)行針對(duì)性培訓(xùn)，使員工有求提高、求發(fā)展的主意，這樣員工在公司更能樂業(yè)、敬業(yè)、穩(wěn)定。

    4   為員工供給有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利待遇。

    薪酬不是萬能的，但有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬確定能留下人才。因而，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不僅要做到內(nèi)部公平公正，更要做到外部競(jìng)爭(zhēng)有力。要對(duì)人才的加盟和留下有足夠大的吸引力。同時(shí)福利的設(shè)計(jì)要多種多樣，機(jī)動(dòng)的進(jìn)行福利調(diào)配，就不僅能激勵(lì)員工，更能穩(wěn)固員工安心工作。員工有了保險(xiǎn)感，才干全身心投入工作，充足施展?jié)撃�，做到人盡其才；對(duì)企業(yè)內(nèi)高等治理人才、技巧人才要重視鼓勵(lì)人才的發(fā)明性，可斟酌增設(shè)股份、分成等情勢(shì)，與公司整體好處綁定，滿意其自我實(shí)現(xiàn)的須要，以留住中心人才。

    5、豐盛企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，以留下更多人才。

    企業(yè)良好的激勵(lì)機(jī)制能培養(yǎng)人，發(fā)展人，用好人。企業(yè)在保持公正、效力和標(biāo)準(zhǔn)的基本上，中層經(jīng)理管理技能，通過各種物資層面、精力層面等激勵(lì)辦法與手腕，能激勵(lì)員工在工作上一直挑釁，晉升其事業(yè)心與義務(wù)感，達(dá)成更好事跡。企業(yè)激勵(lì)個(gè)別包含物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)，但更需要營造激勵(lì)的氣氛，使員工能夠做到更好自我激勵(lì)。因此，企業(yè)制訂激勵(lì)機(jī)制必需存在較強(qiáng)的針對(duì)性與效力性，使人能力在工作不斷得到知足，才能更好留住人才。

    6 、 解雇該辭的，留下該留的，保持企業(yè)人才合理流動(dòng)。

    企業(yè)要建立一套卓有成效的人才效能評(píng)估機(jī)制，對(duì)能力不足、素質(zhì)不高、業(yè)績(jī)不良、妨礙企業(yè)發(fā)展成長(zhǎng)的員工，要千方百計(jì)予以淘汰。要做到與他們“微笑說再見”，既讓他們懂得本身不足，同時(shí)安慰他們不良情感，讓其準(zhǔn)確看待被淘汰。企業(yè)同時(shí)要制定較為完美的績(jī)效管理系統(tǒng)，給予員工正面激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)人才發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)能者多勞，按勞分配，以績(jī)效定薪酬，以績(jī)效促發(fā)展。堅(jiān)持績(jī)效體制的公平公正性，使人才在績(jī)效激勵(lì)中更有奔頭。所以，企業(yè)要正視員工流失率，保持公道程度，才能使企業(yè)不斷翻新，不斷彌補(bǔ)新穎血液，得以連續(xù)發(fā)展。

    得人才者得天下。謹(jǐn)以此文，拋磚引玉，冀望能輔助企業(yè)思考真正的留人之道，真正設(shè)計(jì)留人之策，獨(dú)特盡力營造中國協(xié)調(diào)的人才環(huán)境，增進(jìn)企業(yè)與人才雙贏！