作為新一代的社會(huì)群體，80后、90后近年來成為員工管理界的熱門話題。一直以來，他們?cè)谌藗冄壑锌傮w呈現(xiàn)一種負(fù)面的印象，社會(huì)對(duì)他們存在一些偏見甚至歧視，人們普遍認(rèn)為80后、90后不如60、70后敬業(yè)，他們自我、浮躁、叛逆、不能吃苦、合作性差、缺乏責(zé)任心等，被稱為“垮掉的一代”、“最沒責(zé)任心的一代”、 “最自私的一代”、“最叛逆的一代”。

    但是不管你是否愿意，隨著大量的90后開始步入職場，如今的80后、90后已不可逆轉(zhuǎn)地成為職場的主力軍，企業(yè)的未來屬于這些80后、90后，他們終究要挑起社會(huì)的大梁。有調(diào)查表明，目前3成以上的80后已擔(dān)任企業(yè)主管以上的員工管理崗位，在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。但80后、90后由于其價(jià)值觀和個(gè)性與60、70后有顯著不同，這使得80后、90后員工管理成為企業(yè)員工管理新的挑戰(zhàn)。因此，怎樣更加有效地員工管理80后、90后員工，已是擺在企業(yè)員工管理面前的一個(gè)重要而緊迫的課題，值得我們思考和探索。

    一、80、90后特征的成因：

    1、改革開放以來，社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，人民生活逐漸富裕。過于安逸的生活，使他們?nèi)鄙賷^斗的經(jīng)歷，養(yǎng)成了坐享其成的習(xí)慣，缺乏壓力承受能力，同時(shí)也使他們有著不同于父輩的新鮮氣質(zhì)和反傳統(tǒng)的生活方式、工作方式和價(jià)值觀。

    2、計(jì)劃生育政策的實(shí)施，使多數(shù)80后、90后成為獨(dú)生子女。由于家里只有一個(gè)孩子，家長將愛全部傾注于他們。即使不是獨(dú)生子女，與60、70后相比，他們的父母也是對(duì)其百般依順。父母的溺愛，時(shí)間一久，就形成以自我為中心、追求自由的個(gè)性。

    3、互聯(lián)網(wǎng)的快速普及使80后、90后接觸到了來自各方面的大量的知識(shí)和信息，所以他們的價(jià)值觀和個(gè)性會(huì)更加復(fù)雜和多元化，同時(shí)，也對(duì)應(yīng)形成了更快、更寬泛的、沒經(jīng)過沉淀的認(rèn)知；大量信息的灌輸與無差別、無選擇的接受，缺少了對(duì)人生、理想等問題的更深入、更安靜的思考。

    4、1999年國家擴(kuò)大高校招生規(guī)模后，80后、90后接受高等教育的機(jī)會(huì)大增，因此整體學(xué)歷也有了明顯提高，這在一定程度上使得他們的整體知識(shí)儲(chǔ)備和見識(shí)都較前輩們有了較大的提高，特別是在公平、民主、人權(quán)等方面的要求明顯增強(qiáng)。

    5、國家取消包分配工作以來，80后、90后面臨自主擇業(yè)、買房和“養(yǎng)家糊口”等一系列問題，剛參加工作的他們也因低收入和物價(jià)上漲而成為非自愿的“月光族”。網(wǎng)上這樣描寫80后的無奈：當(dāng)我們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢；我們要讀大學(xué)的時(shí)候，讀小學(xué)不要錢；我們還沒能工作的時(shí)候，工作也是分配的；我們可以工作的時(shí)候，撞得頭破血流才勉強(qiáng)找份餓不死人的工作做；當(dāng)我們不能掙錢的時(shí)候，房子是分配的；當(dāng)我們能掙錢的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了……

    二、80、90后的典型特征：

    很多人說80后難管，90后更難管。有些員工管理者甚至患上了80后、90后員工管理恐懼癥。其實(shí)不是他們難管，是我們不了解他們�！爸�己知彼，百戰(zhàn)不殆”，要想員工管理好80后、90后，就要了解他們的想法和特點(diǎn)，要知道他們關(guān)注什么。根據(jù)調(diào)查研究，80后、90后員工具有以下六大特點(diǎn)：

    1、人格獨(dú)立。他們年輕活潑，富有激情，思路開闊，敢想敢說敢做，愿意挑戰(zhàn)權(quán)威，有自己的判斷標(biāo)準(zhǔn)，不再簡單地盲從于尊者和長者，不愿接受任何灌輸式的教育。有人說，80后、90后員工極少拉幫結(jié)派，因?yàn)樗麄兠總�(gè)人都非常獨(dú)立，自成一派。他們從小就是在父母和老師的說教中長大的，因此他們討厭被說教，討厭條條框框的各種制度，他們希望得到的是有價(jià)值的幫助和指導(dǎo)，并希望有較為獨(dú)立的時(shí)間和空間，讓他們能夠較為自由地發(fā)揮自己的才能。

    2、個(gè)性張揚(yáng)，自我意識(shí)強(qiáng)。他們樂于強(qiáng)調(diào)自己的個(gè)性，無所顧忌地表露自己的情緒變化，并將其表現(xiàn)在工作中。在企業(yè)中，我們經(jīng)常能看到很多才華橫溢的80后、90后員工，他們有活力、有激情。但他們過于自我，他們工作心態(tài)不穩(wěn)定，在公司中稍有不滿意就會(huì)轉(zhuǎn)身離去。離職和跳槽對(duì)于他們來說是家常便飯。據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示，工作不滿一年就跳槽的80后高達(dá)56%，一到兩年更換工作的也有25%.

    3、民主法制意識(shí)強(qiáng)。80后、90后進(jìn)入的是一個(gè)注重交流的時(shí)代、一個(gè)追求相對(duì)民主與開放的員工管理文化的時(shí)代，他們追求平等。他們將自身與企業(yè)的關(guān)系看作純粹的雇傭關(guān)系，對(duì)單位不再僅僅是一種傳統(tǒng)的人身依附，他們對(duì)工作的態(tài)度，開始由前輩們傳統(tǒng)的對(duì)家一樣的忠誠轉(zhuǎn)向?qū)ζ跫s的遵守，傳統(tǒng)的價(jià)值觀倡導(dǎo)員工以組織目標(biāo)為核心，為了大我，犧牲小我，這已經(jīng)不再符合80后、90后員工的需求。他們要求上級(jí)能夠給予他們足夠的尊重，不要干涉他們的隱私。并且他們要求公司能夠嚴(yán)格按照勞動(dòng)法辦事，一些80后、90后員工甚至?xí)�在離職后向媒體或有關(guān)部門舉報(bào)公司違反勞動(dòng)法的行為。

    4、價(jià)值取向多元化。80后、90后工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的。某調(diào)查顯示，80后普遍看重的是發(fā)展前景，他們注重的是工作能否幫助自我成長，是否能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。而90后看重的是假期，很多90后表示，可以為了假期放棄高工資。與60、70后的“工作是為了生存”不同，更多的80后、90后員工認(rèn)為“工作是為了生活”。因此，假期、發(fā)展平臺(tái)、彈性的工作時(shí)間、公司的娛樂活動(dòng)等因素成為了他們選擇公司和職業(yè)的關(guān)注點(diǎn)。

    5、不愿落后，自尊心強(qiáng)。80后、90后員工普遍自尊心強(qiáng)，他們大多數(shù)是在家長和老師的稱贊與表揚(yáng)中長大的，他們總是認(rèn)為自己是最好的、最棒的。因此在進(jìn)入職場后，也同樣希望能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的刮目相看。他們可能會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的幾句嚴(yán)厲的批評(píng)而離職，也可能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的一句表揚(yáng)而付出額外的努力去做好一項(xiàng)工作。

    6、抗壓能力較差。80后、90后在成長期間基本沒遇過什么挫折，他們大多數(shù)是獨(dú)生子女，從小被家人細(xì)心呵護(hù)，所有的困難都被父母擋住，這導(dǎo)致他們的抗壓能力較差。他們對(duì)生活的期望比現(xiàn)實(shí)要美好很多，他們希望得到一份可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、但是又不希望有任何壓力的工作。因此當(dāng)他們面臨風(fēng)險(xiǎn)較大、有挑戰(zhàn)性的工作時(shí)，很容易退縮和放棄。這個(gè)時(shí)候他們就非常需要公司給予他們鼓勵(lì)、指導(dǎo)和支持。

    總之，80后、90后是有思想的一代，是真實(shí)的一代。他們得到了所有的愛，但是不被理解，他們是孤獨(dú)的“寶貝”。他們?cè)趥�(gè)性彰顯、追求個(gè)人權(quán)利、靈活創(chuàng)新等方面其實(shí)取得了很大進(jìn)步。當(dāng)然80后、90后應(yīng)該更加重視社會(huì)化、職業(yè)化，在彰顯個(gè)性的同時(shí)要符合企業(yè)的一般價(jià)值觀。

    三、80后、90后員工管理的誤區(qū)

    在實(shí)際的員工管理工作中，部分員工管理者總是在找別人的毛病而忽視了自己的問題。目前大部分企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)為60、70后，他們大多采取傳統(tǒng)的員工管理思路和員工管理方式。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，長期采用的行政員工管理體制，只講共性，不講個(gè)性；只講服從，不講自由；只講付出，不講回報(bào)。而如今在新的形勢下，員工管理對(duì)象的思考方式和意識(shí)領(lǐng)域都已發(fā)生了變化，員工管理者若固守著60、70后老一套的經(jīng)驗(yàn)和方式，肯定是行不通的，80后、90后的“難管”恐怕就不能單純地歸為一方的責(zé)任了。作為員工管理人員，應(yīng)從大局的角度和社會(huì)的大角度去考慮問題，員工好管或者不好管，關(guān)鍵在于人，也就是員工管理者的能力。

    員工管理者大可不必覺得一代不如一代，因?yàn)楝F(xiàn)在的80后、90后正處在成長中必須經(jīng)歷的階段，不能用60、70年代的價(jià)值觀來看他們。反過來，如果用80后、90后的眼光來看60、70后，又何嘗不是這樣，或者用50后的眼光來看60、70后，又會(huì)怎樣呢？70后剛出來時(shí)，還不是被60后說叛逆。80后在70后的眼里是叛逆的一代，而在90后的眼里，他們和50、60后一樣，通通落伍了。

    另外，員工管理者也不要只去注意個(gè)別的叛逆青年，畢竟他們是極少數(shù)，大多數(shù)80后、90后青年還是積極向上、有責(zé)任心、有進(jìn)取心、有愛心的，他們?cè)诟鱾�(gè)行業(yè)都有很成功的代表，我們不能因?yàn)閭�(gè)別的叛逆青年而否定了整個(gè)年代的人。

    四、怎樣管理好80、90后

    企業(yè)不是軍隊(duì)，老一輩那種家長式和命令式的員工管理方式，在80后、90后身上不僅起不到積極的作用，而且還很容易產(chǎn)生負(fù)面效果。因此，對(duì)待80后、90后的員工管理方式要從“鐵的紀(jì)律”向“愛的教育”轉(zhuǎn)變，少一些條條框框，多一些寬容；少一些指手畫腳，多一些溝通，這樣的效果可能更好。也就是說，對(duì)80后、90后的員工管理除“用薪”外，更要“用心”。員工管理者應(yīng)該用心去讀懂他們的真正需求：

    1、平等對(duì)待。與員工獨(dú)立性和自主性相伴隨的是，80后、90后的權(quán)利與契約意識(shí)的增強(qiáng)，他們要求公平公正。但是，大多數(shù)員工管理者沒有意識(shí)到這一點(diǎn)。其中一個(gè)典型的問題就是員工入職以后，企業(yè)認(rèn)為他對(duì)來自企業(yè)的指令就只有服從的份兒，再加上企業(yè)內(nèi)部森嚴(yán)的等級(jí)制度，嚴(yán)重影響了80后、90后員工的積極性。例如，國內(nèi)某家大型制造企業(yè)，會(huì)根據(jù)員工職位的高低，提供有差異化的工作午餐。就因如此，流失了不少優(yōu)秀的基層員工，這些流失的員工幾乎全部是80后、90后，原因就是員工感受到了“不平等待遇”而引發(fā)的。因此當(dāng)80后、90后逐漸成為公司中流砥柱的時(shí)候，我們的員工管理者就需要改變以往的員工管理模式了。首先要改變態(tài)度，平等對(duì)待每一名員工，改變高高在上的命令方式，不要再簡單地強(qiáng)行命令、強(qiáng)力執(zhí)行。員工管理者應(yīng)在企業(yè)中推行親情文化，減少等級(jí)觀念，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容和民主的企業(yè)氛圍，讓這些80后、90后員工感受到平等的企業(yè)文化，從而提高他們的企業(yè)歸屬感。

    2、尊重個(gè)性。80后、90后從小生活在一個(gè)較為寬松和自由的環(huán)境，進(jìn)入職場后，我們不能要求他們完全磨去棱角。首先我們要尊重他們的興趣，要了解他們的意愿，他們?cè)敢鈴氖履姆矫娴墓ぷ鳎�在條件允許的情況下，優(yōu)先讓員工承擔(dān)他們感興趣的工作。在具體的工作安排上，可以將相關(guān)任務(wù)列出來，讓員工根據(jù)自己的興趣選擇自己現(xiàn)在最喜歡完成的任務(wù)。其次是要避免同質(zhì)化員工管理。過度的同質(zhì)化會(huì)讓企業(yè)失去活力，失去創(chuàng)新能力，這無疑給企業(yè)不小的打擊。在重視以人為本的大環(huán)境下，要重視員工的個(gè)性發(fā)展，讓80后、90后的創(chuàng)造力來保持企業(yè)的活力，使企業(yè)蓬勃發(fā)展。

    3、加強(qiáng)溝通。在給員工安排工作時(shí)，要說明這項(xiàng)工作對(duì)公司的意義，讓員工了解工作的重要性。應(yīng)該說，每一位員工都希望承擔(dān)重要的工作，工作越重要越會(huì)讓員工感到成就感、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。要讓員工敞開心扉，說出他的感受和想法。當(dāng)然，溝通的方式也很重要，要少用命令等易引起反感的語氣而改用親切關(guān)心的口吻。溝通的地點(diǎn)和場合應(yīng)該也有所選擇，除了辦公室、會(huì)議室，也可以選擇麥當(dāng)勞、咖啡廳等輕松愉快地方，或者在出差時(shí)、一起參加培訓(xùn)課程時(shí)溝通，這樣會(huì)提高溝通的效果。

    4、積極引導(dǎo)。80、90后在為人處世方面頗顯稚嫩，員工管理者應(yīng)采用合適的方法，多給提示和指導(dǎo)，以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)，去掉浮躁氣，使其盡快成熟起來。對(duì)成熟穩(wěn)重、鉆研肯干的員工采取鼓勵(lì)和委以重任。在企業(yè)基層干過一段時(shí)間后，若表現(xiàn)出色，就應(yīng)作為骨干力量培養(yǎng)。若表現(xiàn)過于狂傲、急功近利，同樣應(yīng)加以引導(dǎo)，讓他們懂得做人的道理，理性求得發(fā)展。對(duì)稚氣純真、心直口快的采取溝通、激勵(lì)和鞭策的方式促進(jìn)其成長。

    5、主動(dòng)適應(yīng)。員工管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而應(yīng)該采取更加主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們，因?yàn)樗麄兪俏磥砗头较�。要看社�?huì)今后的發(fā)展方向，一個(gè)簡單的方法，就是看年輕人如何。他們?cè)诠ぷ髦�余的愛好，我們的員工管理者也不妨積極參與，等他們認(rèn)為你是“老家伙”的時(shí)候，你很難讓他們真正喜歡。在單位也適當(dāng)?shù)卦黾右恍�娛樂設(shè)施來滿足他們的需要。例如，某單位新招的大學(xué)生特別喜歡踢足球，該單位就專門組織了足球隊(duì)，極大提高了他們的團(tuán)體榮譽(yù)感，培養(yǎng)了團(tuán)隊(duì)意識(shí)。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合，有些約束能使他們更好的成長，也是必要的。