在企業(yè)看來，富有競爭力的薪酬不僅僅是作為鼓舞士氣的一種有效手段，更是一種必須落實的責(zé)任，是企業(yè)吸引與留住優(yōu)秀人才從而獲得競爭優(yōu)勢的前提。正如C.Franeis所說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心地投入，你不得不設(shè)法爭取這些�！痹跇�(gòu)建和諧、公正社會的過程中，薪酬始終是一個人人關(guān)注的問題。

    根據(jù)美世（Mercer）公司2003年對40家跨國企業(yè)的調(diào)查，薪酬在中國企業(yè)吸引力各種因素中降到了第三位；而在新加坡等發(fā)達(dá)程度較高的國家，薪酬在公司吸引力因素的方面在20世紀(jì)90年代中期就已經(jīng)降到了第七、第八的位置。很明顯，傳統(tǒng)的薪酬體系已不能滿足員工的需求，人本管理時代的薪酬支付不是簡單地將薪酬發(fā)給員工的過程。筆者認(rèn)為，基于吸引與留住優(yōu)秀人才的薪酬體系需要態(tài)度和行為的創(chuàng)新，要確立全面薪酬管理的理念�，F(xiàn)在員工認(rèn)為有價值的東西都可以成為薪酬支付的內(nèi)容，包括薪酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境等。它可以使企業(yè)的薪酬形式更加人性化，可以滿足員工多層次的物質(zhì)和精神需求。同時管理中沒有一勞永逸的方法，每一種薪酬設(shè)計都有其優(yōu)點和缺點，要根據(jù)企業(yè)的具體情況設(shè)計具體的薪酬體系，因為同樣的薪酬系統(tǒng)在不同的企業(yè)文化中有不同的內(nèi)涵。薪酬激勵在人才招聘中的作用研究有利于企業(yè)提升自己的競爭地位。

    一、薪酬激勵在人才吸引方面的作用

    進(jìn)入21世紀(jì)后，薪酬管理實踐除了受勞動力市場中供給與需求狀況的影響之外，還受關(guān)注工資、福利、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)機會的知識型雇員的影響。較之基薪的提高，許多雇員更愿意有更多的學(xué)習(xí)機會、靈活的工作時間、自身價值的認(rèn)可等。設(shè)計合理的薪酬體系不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價值，還可以起到良好的激勵作用，有助于增強員工的忠誠度，有助于吸引更多的人才，從而更有效地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的一個重要組成部分。不同的薪酬激勵手段在人才吸引方面的作用是不同的：

    （一）讓員工參與薪酬設(shè)計

    薪酬制度作為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的重要手段，需要員工的充分參與，從而獲得他們的理解、認(rèn)可和承諾。此外，在這個過程中，管理者和員工可以就薪酬制度中的缺陷進(jìn)行溝通交流，使得企業(yè)可以及時改進(jìn)與完善。

    （二）將經(jīng)濟(jì)性報酬與非經(jīng)濟(jì)性報酬相結(jié)合

    通常情況下，經(jīng)濟(jì)性報酬會在中短期內(nèi)激勵員工和調(diào)動員工的積極性，非經(jīng)濟(jì)性報酬對員工的激勵則是長期的和根本的，因此企業(yè)應(yīng)把它們結(jié)合起來，讓員工感受到自己的價值，并看到自己的發(fā)展前景。

    （三）實行固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合

    一般來說，固定收入可保障員工的日常生活，但若過高，有可能使員工產(chǎn)生惰性，削弱薪酬的激勵功能；而若浮動薪酬的彈性過大，又會使員工缺乏安全感，不利于吸引和留住員工。因此固定薪酬與浮動薪酬的比例應(yīng)與崗位的特點相結(jié)合。

    （四）薪酬與其績效考核成績相結(jié)合

    薪酬要與其績效相符，否則只是給企業(yè)增加了成本，卻起不到激勵的作用。所有的薪酬體制一經(jīng)制定和實施，公司就需要取得一定的成果來滿足股東的期望，并且提供有競爭力的將來。由于成績是由員工創(chuàng)造的，因此公司應(yīng)該根據(jù)他們?nèi)〉玫某煽儗�員工作出回報�？勺児べY靈活可變，它既可以對個人或團(tuán)隊業(yè)績成果進(jìn)行獎勵，又可以將重點集中在從財務(wù)到戰(zhàn)略的一系列措施和目標(biāo)上。它是聯(lián)系員工與客戶目標(biāo)、深化員工對公司需求和價值的理解，以及分享企業(yè)成果的重要薪資溝通媒介。

    （五）薪酬有意識地向核心員工傾斜

    核心員工掌握企業(yè)的重要客戶和技術(shù)，且對其他員工的影響較大，因此應(yīng)最大限度地為他們考慮，實行特別的薪酬制度。薪酬管理中實行的“80／20效率法則”，意思就是薪酬分配向企業(yè)中的關(guān)鍵人才傾斜。薪酬設(shè)計沒有完美可言，不可能有人人都滿意的薪酬方案，只能是關(guān)鍵員工和大多數(shù)一般員工都滿意的方案。

    二、薪酬設(shè)計在人才招聘中存在的問題

    薪酬作為重要的激勵手段，在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，它能夠滿足員工的需求，激發(fā)員工為獲取個人利益而努力工作，作為一種支付手段，薪酬在為雇主創(chuàng)造價值的同時，也存在著一些問題。

    （一）薪酬認(rèn)知水平欠缺，薪酬功能定位錯誤

    有的管理者認(rèn)為薪酬是一種成本，總是盡力把工資定得較低，盡量少加薪甚至不加薪，這種錯誤的認(rèn)知會導(dǎo)致人才的流失；同時在以金錢作為激勵員工的積極性方面，管理者表現(xiàn)出了巨大的浪費，發(fā)了錢卻起不到預(yù)想的激勵效果。如年終所有人都加薪，這筆本該成為激勵因素的花費卻成了保健因素。結(jié)果不但沒有革除原來的弊病，而且也沒有留住人才，反而讓高昂的人工成本削弱了企業(yè)的市場競爭力。

    （二）薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略不相符，與企業(yè)文化脫節(jié)

    雖然企業(yè)薪酬管理的直接目標(biāo)是提高員工滿意度，吸引并留住優(yōu)秀人才，從而提高企業(yè)的競爭力，但其最終目標(biāo)則是使薪酬成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具，企業(yè)薪酬政策的缺失，使企業(yè)薪酬管理缺乏基本思路，嚴(yán)重影響了一些問題的解決，不能突出企業(yè)在特定時期內(nèi)需要解決的重點問題。戰(zhàn)略性薪酬管理就是整合各種資源，為企業(yè)形成核心能力提供幫助，而其本身也就成為企業(yè)的一種獨特能力，能夠幫助企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢。薪酬管理系統(tǒng)與企業(yè)文化也是緊密聯(lián)系的，然而很多企業(yè)卻是企業(yè)文化強調(diào)的和向員工傳遞的截然不同。比如，有些企業(yè)一方面高呼要創(chuàng)造創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的良好文化氛圍，另一方面卻不對那些努力進(jìn)行創(chuàng)新和不斷學(xué)習(xí)的人提供任何報酬。