在新經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。那么，何為人才？怎樣判斷人才？怎樣尋找所需要的人才？怎樣達(dá)到人盡其才？一種最經(jīng)濟(jì)、最有效的方法就是人才測(cè)評(píng)。

人才測(cè)評(píng)是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對(duì)各類人員的知識(shí)水平、能力及其工作技能、工作傾向、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑢?shí)施測(cè)量和評(píng)鑒的人事管理活動(dòng)，是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)人員進(jìn)行客觀地測(cè)量，從而對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿�、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)的評(píng)價(jià)。因此，希望了解一個(gè)人的發(fā)展?jié)摿�、個(gè)性特點(diǎn)、行為風(fēng)格等心理特征，可以通過人才測(cè)評(píng)來實(shí)現(xiàn)。

人才測(cè)評(píng)是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的選才方法，能對(duì)人的能力、個(gè)性和發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，并根據(jù)崗位及企業(yè)組織特性進(jìn)行客觀、全面、深入的了解和評(píng)價(jià)，為單位招聘、選拔、培養(yǎng)各類人才提供參考、同時(shí)也能為個(gè)人的發(fā)展提供咨詢。

一、人才測(cè)評(píng)的特點(diǎn) 

人才測(cè)評(píng)是一種特殊復(fù)雜的社會(huì)認(rèn)知活動(dòng)，其主體包括主持測(cè)評(píng)者和測(cè)評(píng)對(duì)象，都是現(xiàn)實(shí)生活中的人，這就決定了人才測(cè)評(píng)不同于其他形式的測(cè)評(píng)活動(dòng)，歸納起來，它主要有以下幾方面的特點(diǎn)：

1、人才測(cè)評(píng)是心理測(cè)量 

一般來講，人才測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要是指對(duì)個(gè)體心理現(xiàn)象的測(cè)量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價(jià)值觀等。雖然身高、體重等有時(shí)也列入測(cè)量范疇，但不是主要方面，因?yàn)樾睦硭刭|(zhì)是個(gè)體發(fā)展事業(yè)成功過程中的關(guān)鍵性因素。而且，相對(duì)于物理測(cè)量，心理測(cè)量更為復(fù)雜，并且影響心理測(cè)量結(jié)果的大部分因素具有內(nèi)在性、隱蔽性和無形性等特點(diǎn)，其測(cè)量結(jié)果是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的心理特性在一定程度的反映。

2、人才測(cè)評(píng)是抽樣測(cè)量 

人才測(cè)評(píng)實(shí)施時(shí)，涉獵的范圍越廣，收集的相關(guān)信息越充分全面，測(cè)評(píng)結(jié)果就越客觀有效。但在實(shí)際操作中，不可能做到面面俱到的測(cè)評(píng)實(shí)施。任何一項(xiàng)測(cè)評(píng)實(shí)施者，在有限時(shí)間內(nèi)不可能掌握受測(cè)者素質(zhì)的全部表征信息，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行抽樣，從樣本的測(cè)量結(jié)果來推斷全部待測(cè)評(píng)內(nèi)容的特征。

3、人才測(cè)評(píng)是相對(duì)測(cè)量 

任何測(cè)評(píng)實(shí)施者的主觀愿望方面都力求客觀反映受測(cè)者素質(zhì)的實(shí)際狀況，但無論多嚴(yán)格的素質(zhì)測(cè)評(píng)都會(huì)存在誤差，這是由測(cè)評(píng)的主觀性決定的。因?yàn)橐环矫鏈y(cè)評(píng)工具有一定的局限性，另一方面不同的測(cè)評(píng)實(shí)施者對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)具有不同的理解，并且，測(cè)評(píng)工具的使用及測(cè)評(píng)結(jié)果分?jǐn)?shù)解釋，都難免帶有個(gè)人色彩，不可能完全一致。由此可見，人才測(cè)評(píng)既有精確的一面，又有模糊的一面，因此，對(duì)于測(cè)評(píng)結(jié)果，要全面分析，科學(xué)對(duì)待。

4、人才測(cè)評(píng)是間接測(cè)量 

人的素質(zhì)是個(gè)體實(shí)施社會(huì)行為的基本條件和潛在能力，其突出特點(diǎn)之一就是抽象性。素質(zhì)是隱蔽在個(gè)體身上的客觀存在，是一種內(nèi)在抽象的東西，但是可以通過人的行為表現(xiàn)出來。因此，雖然我們不能對(duì)素質(zhì)本身進(jìn)行直接測(cè)量，但可以通過表現(xiàn)的行為特征進(jìn)行間接的推測(cè)和判斷。

二、人才測(cè)評(píng)具有的功能

1、鑒定功能　

鑒定功能是人才測(cè)評(píng)的最直接的功能，是指對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等作出鑒別和評(píng)定。由于人才測(cè)評(píng)綜合采用了多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測(cè)評(píng)的目的和要求對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來。人才測(cè)評(píng)鑒定功能的實(shí)現(xiàn)有賴于人才測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性、人才測(cè)評(píng)實(shí)施過程的規(guī)范性以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性，這三者是成功實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的鑒定功能的必要條件。

2、預(yù)測(cè)功能

人才測(cè)評(píng)主要是為受測(cè)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)提供豐富而客觀準(zhǔn)確的、有關(guān)個(gè)體(或群體)當(dāng)前發(fā)展水平的信息。目前的大部分人才測(cè)評(píng)，由于測(cè)評(píng)內(nèi)容全面系統(tǒng)，方法科學(xué)有效，提供的有關(guān)測(cè)評(píng)對(duì)象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富客觀，所以預(yù)測(cè)出來的結(jié)果在現(xiàn)實(shí)上具有很大的可行性和準(zhǔn)確性。

3、診斷功能

當(dāng)一個(gè)人或組織發(fā)展到一定階段后，就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時(shí)候，人才測(cè)評(píng)的診斷功能就是指采用一定的人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)受測(cè)者進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。使組織和個(gè)人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對(duì)性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識(shí)和觀念等等，使組織和個(gè)人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

4、導(dǎo)向功能　

所有人才測(cè)評(píng)都是有目的的，無論是從測(cè)評(píng)實(shí)施者還是受測(cè)者，都不是為測(cè)評(píng)而測(cè)評(píng)，而是要根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎(jiǎng)勵(lì)等等。也即人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是與人們的某種利益或個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展相關(guān)，因此，好的人才測(cè)評(píng)的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，受測(cè)者往往要針對(duì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行各種學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，吸收了新的知識(shí)，提高了能力和技能，增強(qiáng)了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測(cè)評(píng)的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反映了社會(huì)對(duì)人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，如果受測(cè)者均以測(cè)評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航，自覺地用他們所認(rèn)可的測(cè)評(píng)要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能，則社會(huì)人才尋求和供給的差距就會(huì)大大縮小。正是從這個(gè)意義上看，人才測(cè)評(píng)具有導(dǎo)向功能。

5、激勵(lì)功能

激勵(lì)功能是指人才測(cè)評(píng)能夠激勵(lì)人們進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī)，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。每個(gè)人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測(cè)評(píng)中取得好成績(jī)、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。從行為修正激勵(lì)理論觀點(diǎn)看，獲得肯定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評(píng)價(jià)的行為將會(huì)趨于低頻率出現(xiàn)。因此，人才測(cè)評(píng)是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會(huì)所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。

三、人才測(cè)評(píng)的作用

人才測(cè)評(píng)以先進(jìn)的評(píng)價(jià)體系和手段為依托，結(jié)合筆試、面試、考核、綜合分析、評(píng)審委員會(huì)評(píng)審等多種手段，開展高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才的在職、任職、競(jìng)職資格的評(píng)價(jià)工作，從而為高級(jí)人才的脫穎而出創(chuàng)造有利的條件，為各類企業(yè)、事業(yè)單位的選人、用人提供科學(xué)的依據(jù)。

目前，人才測(cè)評(píng)已經(jīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)：諸如招聘、選拔、培養(yǎng)與晉升、崗位勝任力考察、企業(yè)管理風(fēng)格與能力考察、企業(yè)文化考察、人力資源普查、培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、組織診斷等等方面。國(guó)家公務(wù)員的錄用、黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔、考核及評(píng)價(jià)；企業(yè)高級(jí)管理人員的選拔、考核及培訓(xùn)，特種職業(yè)人員的選拔、培訓(xùn)以及整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子的選拔、考核等。它既可以全面測(cè)試、評(píng)價(jià)一個(gè)人，也可以針對(duì)人的某個(gè)單項(xiàng)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)和前提是知人，知人才能善任。要充分開發(fā)和有效利用人才資源，不僅要知其所掌握的知識(shí)和技能，還要知其發(fā)展?jié)撃芎蛡�(gè)性特征。對(duì)人的知識(shí)技能可以通過傳統(tǒng)的考試進(jìn)行考察，而對(duì)人的發(fā)展?jié)撃芎蛡�(gè)性特征則只能借助現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)來了解。

有資料顯示，在美國(guó)，1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)都采用人才測(cè)評(píng)，如制造業(yè)的通用汽車、通用電氣；食品業(yè)的卡夫；信息產(chǎn)業(yè)的IBM、德州儀器等等。而在中國(guó)也有越來越多的企業(yè)開始采用人才測(cè)評(píng)�，F(xiàn)在工業(yè)和現(xiàn)代高新科技的高速發(fā)展，對(duì)人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、個(gè)性品質(zhì)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等都提出了更高更嚴(yán)的要求。人才需求標(biāo)準(zhǔn)的變化，必然帶來了對(duì)人才質(zhì)量鑒別、評(píng)價(jià)方法和技術(shù)的革新與發(fā)展。人才測(cè)評(píng)是人類隨著自身的發(fā)展和社會(huì)對(duì)人才需求標(biāo)準(zhǔn)的變化而產(chǎn)生的一種人才鑒別、評(píng)價(jià)方法和技術(shù)。是根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量與定性的多種科學(xué)方法，對(duì)人才的德、智、能、績(jī)進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的一種社會(huì)活動(dòng)。

使招聘工作更為科學(xué)有效；使員工考核更為客觀公正；使員工培訓(xùn)更具針對(duì)性；使人力資源配置更為合理；使個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展更加完美——“合適的人置于合適的位置”，人才測(cè)評(píng)無疑是一種公正、客觀的"判官"，是在人力資源開發(fā)與管理中為人才與需求單位之間架起的一座“金橋”。