招聘選拔的目的是為了決定誰將加入公司，從事哪個崗位，在公司持續(xù)工作多長時間來為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績。這樣看來，公司招聘和選拔就是進行預測。許多公司使用勝任力模型（又稱“素質模型”）來幫助識別，要在一個職位上實現(xiàn)良好的業(yè)績必須具備哪些技巧、知識，以及個性，并且使用勝任力模型來保證人力資源體系能夠把精力集中在這些技巧、知識和個性的開發(fā)上。

勝任力模型有很多的定義，但總的來說，描述的是驅動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個性與內驅力等。它是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。勝任力模型常被當作一種人力資源工具來解決關于員工的甄選、培訓與開發(fā)、評估和繼任計劃等方面的問題。

勝任力可以分成知識與技能、能力、態(tài)度與意識三個層次，也可以按功能分為通用勝任力、企業(yè)特有勝任力和職能特有勝任力三大類型。

通常用冰山模型描述勝任力的構成。知識與技能屬于表層的勝任力特征，表露于水面之上，很容易發(fā)現(xiàn)；社會角色、自我概念、人格特質和動機等，屬于能力、態(tài)度與意識類深層的勝任力特征，隱藏在水下，很難發(fā)掘與描述。那些深藏的、內隱的特征往往是決定人們的工作行為及績效結果的關鍵因素。

勝任力被稱為“組織發(fā)展的優(yōu)秀基因”――達到某一工作角色勝任力要求的人員在工作中更可能取得優(yōu)秀的工作表現(xiàn)與績效；反之，沒有具備相應勝任力要求的員工績效表現(xiàn)優(yōu)異的可能性則較低。從這個角度看，根據(jù)勝任力標準進行人才的選拔和培養(yǎng)，可以保證組織人力資源發(fā)展的連續(xù)性和組織競爭優(yōu)勢的持續(xù)性。而勝任力系統(tǒng)的建立可以使組織擁有普遍認同的描述績效標準和期望的語言，加強個人行為和公司目標之間的聯(lián)系，最終將促使團隊和組織潛在能力的提升。因此，對勝任力的合理利用和有效開發(fā)被視為企業(yè)的戰(zhàn)略性武器。

根據(jù)每個員工的個體素質的不同表現(xiàn)形式，可將其稱為“冰山模型”，分為可見的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知識、基本技能，是人力資源管理中人們比較重視的方面，它們相對來說比較容易改變和發(fā)展，識別起來也比較容易見成效。而“水下部分”包括內驅力、自我形象、個性和價值觀等，這方面處于冰山的最下層，是比較難于評估和改進的。但在人才選拔中，這部分內容卻最具有選拔的預測價值，同時它也是“水下冰山理論”的核心內容。

在招聘和選拔上所做的每一次努力都能在以后為這項投資產(chǎn)生超額的回報。是否能夠預測未來則成了企業(yè)關注的焦點，也是評估招聘選拔有效性的一項重要指標。企業(yè)不可能雇用每個申請者，讓他們從事該職業(yè)，通過試用后只保留足夠出色的雇員來滿足公司需求。因為其費用高昂、資源有限、存在著損失或事故風險，而且，申請者在試用期內也不愿意放棄其他機會，所以，這就給我們的企業(yè)提出了更高的挑戰(zhàn)，要我們必須選取適當?shù)牟呗院瓦m合的技術與工具來解決這一問題，因為，現(xiàn)代企業(yè)要預測的不僅是對現(xiàn)在招聘崗位的適用性，還必須對他在更高職位的業(yè)績、留在公司內的可能性等一系列問題做出預測。

在選拔過程中，信息將如何被運用？如何衡量選拔結果？ “人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變”，所以我們在面對任何一個人的時候，所能看到的只是浮在水面的冰山一角。而我們招聘的任務則恰恰是運用這“冰山一角”的信息來預測申請者的未來行為，并以此來衡量申請者的“冰山”能量。“倒冰山”成為一種被普遍應用的工具和策略，其包括：（1）發(fā)現(xiàn)冰山，即研究什么樣的行為或能力可以導致企業(yè)優(yōu)良的業(yè)績，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工勝任力要素工作原理和運行規(guī)律，以期達到之“知冰山”。 （2）破解冰山，即選用什么樣的技術與工具，才能科學、全面和深入地測評每個申請者的能力素質狀況，破解其能力“冰山”，衡量每個申請者所具備的優(yōu)勢能力與崗位要求的匹配程度，確定最佳入圍人選，以期達到人適其才，物合其用。 （3）倒置冰山，即如何變優(yōu)勢能力的個人“所有”為企業(yè)“所用”，即所有權和使用權的高度合一；這主要把能力冰山倒置，看個人優(yōu)勢能量和能力可以輸出多少在招聘崗位上，以激勵其最佳的績效貢獻和在公司的持續(xù)發(fā)展，以期達到人盡其才，物盡其用。

在“倒冰山”策略的指導下，我們可以針對性的選取或開發(fā)適當?shù)墓ぞ�，以增強企業(yè)招聘選拔工作的有效性，即有效的預測每個求職者在企業(yè)未來的業(yè)績表現(xiàn)和貢獻。

但勝任力模型建立后，并不是一陳不變的，如果企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化，勝任力特征也會有所改變，因此，需要定期根據(jù)實際情況的變化修正勝任力模型和與此相關的環(huán)節(jié)，這樣才能保證其正常效用的充分發(fā)揮。 找準了各職位要求的勝任力企業(yè)也就成功了一半，擁有了具有勝任力的人才梯隊，企業(yè)的成功便成為必然。