彼得·杜拉克：“員工滿意度指標(biāo)其實(shí)毫無(wú)意義。”

要激勵(lì)員工，最重要的是提高員工滿意度。這是一種現(xiàn)在非常流行的觀點(diǎn)，員工滿意度指標(biāo)也由此成為許多企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。但是，這是正確的管理理念嗎？

似是而非的“員工滿意度”

我們首先要問(wèn)，員工為什么“滿意”？員工的“滿意度”與公司績(jī)效是不是有必然聯(lián)系呢？

彼得·杜拉克在《管理的實(shí)踐》中對(duì)這個(gè)問(wèn)題做了直截了當(dāng)?shù)钠饰龊突卮稹Ｋ�說(shuō)：

員工需要什么樣的動(dòng)機(jī)才能有最佳績(jī)效？今天美國(guó)工業(yè)界的答案往往是：“員工滿意度”，但是這個(gè)概念可以說(shuō)毫無(wú)意義。就算它具有某種意義，“員工滿意度”仍然不足以激勵(lì)員工。

應(yīng)該說(shuō)，員工之所以對(duì)這份工作感到滿意，有著各種各樣的原因。也許他是因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)離家近，不用花費(fèi)大量時(shí)間在上下班的路上而感到滿意；也許是因?yàn)檫@個(gè)單位對(duì)績(jī)效的要求并不高，他能夠輕而易舉達(dá)到這個(gè)要求，而能把更多精力放在照顧家庭，或者參加更多業(yè)余生活而感到滿意；也許是因?yàn)椤氨壬喜蛔惚认掠杏唷倍�感到滿意；也許是因?yàn)槿穗H關(guān)系比較融洽而感到滿意；也許是因?yàn)樾劫Y待遇說(shuō)得過(guò)去而感到滿意……

拋開(kāi)員工滿意度的背景，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)：這種滿意是否與員工本身的績(jī)效以及公司的績(jī)效有關(guān)呢？顯然關(guān)系不大，甚至無(wú)關(guān)緊要。那么，即使員工滿意度很高，對(duì)員工本人以及對(duì)公司又有什么意義呢？

還有，即使員工滿意了，是不是就說(shuō)明他們有工作動(dòng)機(jī)了呢？對(duì)公司滿意的員工留在公司里，是不是一定對(duì)公司的績(jī)效有幫助呢？公司是要能夠?qū)�公司的�?jī)效有影響的員工，還是要“滿意”的員工呢？如果公司是要績(jī)效，那么為什么一定要讓員工滿意呢？

基于責(zé)任的滿意才最寶貴

但是，在員工滿意的原因中，卻蘊(yùn)含著一種寶貴的態(tài)度，只是被員工滿意度這個(gè)籠統(tǒng)的概念模糊了。杜拉克在提出員工滿意度的問(wèn)題之后接著說(shuō)：

一個(gè)人滿意他的工作，可能是因?yàn)樗�能從工作中獲得真正的滿足，也可能是因?yàn)檫@份工作足以讓他養(yǎng)家糊口。一個(gè)人不滿意他的工作，可能是因?yàn)樗麩o(wú)法從工作中獲得滿足，也可能是因?yàn)樗�想要有所長(zhǎng)進(jìn)，想要改善他和所屬團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)，想要完成更重大、更好的任務(wù)。而這種不滿其實(shí)是公司能在員工身上找到的最寶貴的態(tài)度，是員工對(duì)工作的榮譽(yù)感和責(zé)任感最真實(shí)的表達(dá)。然而，我們無(wú)法分辨員工之所以感到滿意是出于工作上的滿足感，還是因?yàn)閷?duì)工作漠不關(guān)心；也無(wú)法分辨員工不滿意是因?yàn)楣ぷ魃系貌坏綕M足，還是因?yàn)橄Ｍ�把工作做得更好�?/SPAN>

我們要真正理解杜拉克關(guān)于激勵(lì)的觀點(diǎn)和方法，首先必須摒棄一些盡管“流行”，但卻似是而非的固有觀念。這是學(xué)會(huì)杜拉克激勵(lì)理論要做的事情。

構(gòu)建績(jī)效與成就感的正向循環(huán)

怎樣激勵(lì)員工？讓我們看一下這個(gè)案例：以創(chuàng)新著稱的美國(guó)3M公司，為了保護(hù)知識(shí)工作者的創(chuàng)造性，推行了著名的“15％”原則，即員工可以拿出15%的工作時(shí)間從事任何自己感興趣的研究工作，而不必得到公司的許可。在這種制度下，員工從興趣和直覺(jué)出發(fā)進(jìn)行產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，創(chuàng)新能力得到自由發(fā)揮，收到非常好的效果。

為什么會(huì)有這樣的效果？杜拉克在談到員工的“成就感”“自豪感”時(shí)說(shuō)：

今天，許多人經(jīng)常談到如何“賦予”員工對(duì)工作的自豪感、成就感，以及受重視的感覺(jué)，但是別人無(wú)法“給”你榮譽(yù)感、成就感和受重視感。員工不會(huì)因?yàn)楣�司總裁在信中稱呼他們“親愛(ài)的同仁”而感到更受重視，總裁只是凸顯了自己的愚蠢罷了，自豪感和成就感都必須源于工作本身，無(wú)法衍生自工作以外的事物。

寥寥數(shù)語(yǔ)，杜拉克把成就感與績(jī)效緊密地聯(lián)系起來(lái)了。而員工績(jī)效，恰恰是企業(yè)所需要的，也是激勵(lì)員工所需要的。因?yàn)檫@是一個(gè)正向的循環(huán)。

明白了績(jī)效與成就感的正向循環(huán)，正確激勵(lì)的方法就水落石出了。

實(shí)施“排障激勵(lì)法”

既然激勵(lì)的原動(dòng)力是員工的成就感，而成就感只能從工作中來(lái)，從工作的績(jī)效中來(lái)。那么，怎樣才能提高員工的績(jī)效呢？

這要從排除員工創(chuàng)造績(jī)效的障礙入手。

提高績(jī)效的前提，是相信每個(gè)員工其實(shí)都想有好的工作表現(xiàn)。經(jīng)理人的職責(zé)在于確保下屬有辦法完成任務(wù)。作為一名上司，如果你不僅不關(guān)注使下屬工作難做的因素，而且還大力批評(píng)他們業(yè)績(jī)不佳，那樣肯定會(huì)失去員工們的尊敬。最影響士氣的莫過(guò)于剝奪員工工作的自主性。

績(jī)效本身就是一種激勵(lì)，為了提高員工的績(jī)效，管理者應(yīng)該知道員工在取得績(jī)效的路上有哪些障礙。而如何為下屬排除工作障礙？其實(shí)每個(gè)管理者都可以輕而易舉地設(shè)計(jì)出適合自己企業(yè)和自己風(fēng)格的工作表，并且設(shè)計(jì)調(diào)查員工績(jī)效障礙的調(diào)查表。調(diào)查的關(guān)鍵是反映員工的績(jī)效障礙，和管理者應(yīng)該如何幫助員工排除障礙。

這就是“排障激勵(lì)法”。當(dāng)然用“排障激勵(lì)法”只是一個(gè)起點(diǎn)，最終我們要關(guān)注的，是怎樣讓員工成為負(fù)責(zé)任的人。