招聘之所以會(huì)讓無(wú)數(shù)的HR頭疼是因?yàn)椴蝗菀渍业侥莻�(gè)最合適的人，這個(gè)結(jié)果的原因是雇傭方和勞動(dòng)者的信息不匹配，有時(shí)候是職位空缺的消息無(wú)法及時(shí)有效的傳達(dá)給想要跳槽的目標(biāo)人群；有時(shí)候是想要跳槽的人找不到滿意的崗位，信息的不對(duì)等導(dǎo)致了雇傭方和勞動(dòng)者的篩選成本增高，在無(wú)法找到最合適的那個(gè)機(jī)會(huì)時(shí)，只能選擇次合適的機(jī)會(huì)，這樣就會(huì)導(dǎo)致人力資源的使用浪費(fèi)。最佳的招聘結(jié)果應(yīng)當(dāng)符合兩個(gè)條件：1）有足夠多的候選人；2）能識(shí)別出候選人中最合適的人。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)招聘技術(shù)的不斷發(fā)展正是圍繞著這兩個(gè)方面進(jìn)行，這篇文章就想分析一下新技術(shù)在招聘形式演變過(guò)程中的作用。

我國(guó)招聘形式的發(fā)展大致可以分為四個(gè)不同的階段，其中前兩個(gè)階段貌似和新技術(shù)沒(méi)有什么關(guān)系，主要還是和社會(huì)體制相關(guān)，后面的趨勢(shì)則是因?yàn)橛辛诵录夹g(shù)的加入而變得越來(lái)越符合招聘的本質(zhì)了。

第一個(gè)階段：包分配 

這個(gè)應(yīng)該是社會(huì)主義國(guó)家獨(dú)具特色的招聘形式，在人才無(wú)法自由流動(dòng)的年代顯得非常普遍，現(xiàn)在看起來(lái)卻又是那么的不可思議，具體又可以分成兩個(gè)不同的方式：定向委培和相關(guān)專業(yè)分配。

定向委培這種方式目前還存在，主要在高校的國(guó)防生、大中專的職業(yè)技校等，這種方式其實(shí)是比較好的人才培養(yǎng)方式，供需對(duì)等，不僅可以有效的解決企業(yè)的用人問(wèn)題，還能保證一定的就業(yè)量，但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，市場(chǎng)環(huán)境也變得瞬息萬(wàn)變，而委培生一般也都是要經(jīng)過(guò)2-3年的培養(yǎng)才能使用，所以帶來(lái)的難題也就是兩年前還是需求的專業(yè)，兩年后可能就不存在這個(gè)工種了，人力資源的浪費(fèi)情況比較明顯，因此定向委培的使用領(lǐng)域?qū)��?huì)越來(lái)越窄，最終可能會(huì)消失。 

相關(guān)專業(yè)的包分配更多的是體現(xiàn)在大學(xué)生的分配上，這種分配有時(shí)候會(huì)顯得簡(jiǎn)單粗暴，只要你上了這個(gè)專業(yè)，你的工作崗位和方向基本就定下來(lái)了，不管你喜不喜歡，不管你適不適合，總之一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，并且你必須去那個(gè)坑，如果你水土適宜，恭喜你，這輩子還算是比較幸運(yùn)，能做上一份自己喜歡的工作；但是更大部分的人是無(wú)奈的干了一輩子，只為了那個(gè)看起來(lái)還不錯(cuò)的鐵飯碗。大家都知道人力資源發(fā)揮最大優(yōu)勢(shì)的前提是人崗匹配，當(dāng)匹配不當(dāng)時(shí)，這個(gè)人內(nèi)在的人力資本的價(jià)值就是縮水的，不幸的是包分配的人崗匹配模式根本就完全忽略了這個(gè)前提。

第二個(gè)階段：人才市場(chǎng) 

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，跨地區(qū)流動(dòng)障礙的降低，人才流動(dòng)也在不斷加速，一方面是政府不再控制人才的流向，另一方面人們也渴望找到更適合自己才能發(fā)展的崗位，因此這時(shí)的人才市場(chǎng)逐漸發(fā)展起來(lái)。人才市場(chǎng)就是一塊招聘信息與應(yīng)聘人員信息充分流動(dòng)的平臺(tái)，應(yīng)聘者可以穿梭在不同的用人單位的攤位，用人單位也可以收集更多人的簡(jiǎn)歷，在更大范圍內(nèi)篩選合適的候選人。人才市場(chǎng)這個(gè)渠道進(jìn)一步推動(dòng)了人崗匹配的契合度。 

然而人才市場(chǎng)的弊端在于地域性的限制，人才市場(chǎng)的形成必然是圍繞一個(gè)固定的地點(diǎn)展開(kāi)，北京的人才市場(chǎng)所需要的崗位在一定程度上只能為北京地區(qū)的人民所知悉和使用，但是有可能某一個(gè)崗位最適合的人才是在上海，而上海人民不會(huì)跑到北京去應(yīng)聘一個(gè)他根本不知道的崗位，所以地域性的限制導(dǎo)致人才市場(chǎng)在人崗匹配上仍然不是最優(yōu)化的資源配置方式，這種需求在計(jì)算機(jī)技術(shù)不斷成熟的前提下，推動(dòng)了虛擬人才市場(chǎng)的形成，就是人才招聘網(wǎng)站。

第三個(gè)階段：綜合性互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)

人才招聘網(wǎng)站的出現(xiàn)革命性的推動(dòng)了人才在更大范圍內(nèi)的自由流動(dòng)，在這樣一個(gè)虛擬平臺(tái)上，雇主很容易的發(fā)布自己的招聘需求，目標(biāo)人群則不受任何限制，只要符合應(yīng)聘條件都可以來(lái)投遞簡(jiǎn)歷；而對(duì)于應(yīng)聘者而言也非常容易去尋找適合自己的崗位，通過(guò)檢索和條件限制的方式來(lái)尋找最匹配自己需求的崗位。在推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)招聘不斷發(fā)展的過(guò)程中，目前智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂和中華英才網(wǎng)是最受用戶青睞的招聘門戶，當(dāng)然目前趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)、58同城也都在搶奪這一市場(chǎng)份額，在這幾個(gè)綜合性招聘平臺(tái)上聚集了大量的企業(yè)用戶，每天都會(huì)產(chǎn)生成千上萬(wàn)個(gè)新增崗位，在這種波濤洶涌的更新背后則是人才的大量流動(dòng)。

隨著新技術(shù)的不斷發(fā)展，人們逐漸發(fā)現(xiàn)這些門戶網(wǎng)站大而全的背后隱藏的弊端是人才篩選成本的逐漸上升，HR每天都會(huì)接到無(wú)數(shù)的投遞簡(jiǎn)歷，雖然系統(tǒng)能夠自動(dòng)根據(jù)匹配度篩選掉一部分，但是HR仍然會(huì)面臨數(shù)不清的簡(jiǎn)歷紛至沓來(lái)。資源的不足和資源的過(guò)剩都會(huì)讓HR痛苦不堪，大量擁擠的人群會(huì)讓真正的人才淹沒(méi)。同時(shí)HR仍然被困擾的一個(gè)終極難題是：僅憑一張簡(jiǎn)歷和短短的幾十分鐘面試，我如何判斷這個(gè)人就是我想找的那個(gè)人，就算是非常有經(jīng)驗(yàn)的面試官也沒(méi)有百分之百的把握說(shuō)自己滿意的人就是最合適的人才。

從如何找到足夠多的人，到如何在足夠多的人中找到那個(gè)最適合人，這成為HR再次需要解決的問(wèn)題，幸好新技術(shù)又發(fā)展了。

第四個(gè)階段：垂直化和細(xì)分化的互聯(lián)網(wǎng)（含移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)）平臺(tái) 

什么叫垂直招聘網(wǎng)站？說(shuō)白了就是招聘領(lǐng)域的細(xì)分市場(chǎng)，就是專注于某一特定領(lǐng)域滿足某一類型的需求。比如針對(duì)某一類人群的招聘網(wǎng)站（如針對(duì)程序員龐果網(wǎng)，針對(duì)大學(xué)生的大街網(wǎng)等）；針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的招聘網(wǎng)站（如拉鉤網(wǎng)）；針對(duì)中高端用戶的獵頭網(wǎng)絡(luò)（如天際網(wǎng)、優(yōu)士網(wǎng)、獵聘網(wǎng)等）；基于興趣或社區(qū)的招聘網(wǎng)站（如CSDN，UCDChina等）；基于社交的招聘網(wǎng)站（如內(nèi)推網(wǎng)等）；這些網(wǎng)站就是將招聘的目標(biāo)人群進(jìn)行細(xì)分，根據(jù)不同的屬性，把不同的人引入自己的網(wǎng)站，而雇主也可以通過(guò)自己崗位的性質(zhì)選擇不同的渠道發(fā)布廣告，這樣的招聘目標(biāo)性更強(qiáng)。毫無(wú)疑問(wèn)，垂直化的一大好處就是專業(yè)靠譜。如果只專注于某一個(gè)特定領(lǐng)域，那么企業(yè)就能更好地提升招聘服務(wù)的專業(yè)性與針對(duì)性。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，一個(gè)專注于其所在領(lǐng)域的招聘網(wǎng)站肯定更懂行，在這里找到的人才會(huì)更加專業(yè)，質(zhì)量更高。對(duì)個(gè)人求職者來(lái)說(shuō)，肯定會(huì)認(rèn)為一個(gè)專注于某一領(lǐng)域的的招聘網(wǎng)站更有可能提供心儀企業(yè)的招聘信息，從而提高獲得滿意工作的幾率。

社交化招聘也是另一個(gè)發(fā)展的趨勢(shì)，社交網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的異軍突起徹底改變了人們的生活方式，現(xiàn)在你還能想起來(lái)在微博微信沒(méi)有出現(xiàn)前，你每天上網(wǎng)都干嘛嗎？如果你需要想一下的話，就說(shuō)明你已經(jīng)完全進(jìn)入了社交時(shí)代，社交時(shí)代最基本的一個(gè)原理叫“六度分割”理論，就是說(shuō)你和一個(gè)完全陌生的人之間只隔了6個(gè)人，所以你可以通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)連接上這個(gè)世界的所有人（雖然只是理論上而言）。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的推波助瀾下，人們開(kāi)始發(fā)現(xiàn)社交招聘網(wǎng)站的可能性。你應(yīng)該知道在國(guó)外風(fēng)靡已久的職業(yè)社交網(wǎng)站Linkedin的吧，調(diào)查顯示，52%的企業(yè)認(rèn)為社交網(wǎng)絡(luò)是他們吸引求職者的重要平臺(tái)。60%的受訪者表示，通過(guò)Linkedin、Facebook等社交網(wǎng)站尋找更多高質(zhì)量的職位候選人，將成為他們招聘策略中的關(guān)鍵舉措。由此可見(jiàn)通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)特別是職業(yè)社交網(wǎng)站尋找求職者已經(jīng)成為招聘方，起碼是國(guó)際企業(yè)的一個(gè)重要招聘形式。

社交招聘的真正價(jià)值在于，通過(guò)與社交網(wǎng)絡(luò)用戶的互動(dòng)，招聘雙方可以獲得更多更全面更真實(shí)的信息。求職者可以了解企業(yè)的文化、需求偏向、實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)等，可以更加準(zhǔn)確的判斷企業(yè)需求與自身?xiàng)l件是否匹配。用人單位通過(guò)求職者在社交網(wǎng)絡(luò)上的活動(dòng)可以獲得全面、真實(shí)的求職者信息，而不再局限于一張簡(jiǎn)歷，這樣才能招到更高質(zhì)量、更符合企業(yè)要求的人才。

未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)：大數(shù)據(jù)精準(zhǔn)招聘

當(dāng)然，最新的技術(shù)不是社交網(wǎng)絡(luò)了，而是大數(shù)據(jù)，這個(gè)技術(shù)趨勢(shì)將會(huì)再次徹底商業(yè)環(huán)境和人們的生活方式�，F(xiàn)在是一個(gè)電子設(shè)備和虛擬網(wǎng)絡(luò)的時(shí)代，每個(gè)人都會(huì)接觸網(wǎng)絡(luò)，并在網(wǎng)絡(luò)上留下自己的痕跡，這些痕跡其實(shí)就是數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)記錄了你的喜好，記錄了你的經(jīng)歷，記錄了你的思維水平，記錄了你的社交網(wǎng)絡(luò)，記錄了你的行為風(fēng)格，當(dāng)這些數(shù)據(jù)越來(lái)越多時(shí)，它就能預(yù)測(cè)你的可能性，這些數(shù)據(jù)將會(huì)充滿智慧。 

招聘的根本目的是什么？就是要通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試來(lái)預(yù)測(cè)你是否適合崗位的要求，試想一下，如果每個(gè)人都自帶一個(gè)數(shù)據(jù)包，這個(gè)數(shù)據(jù)包里是自己過(guò)往的一切經(jīng)歷（當(dāng)然是不可更改的），雇主通過(guò)數(shù)學(xué)模型構(gòu)建了一個(gè)人和崗位的匹配算法，你一旦將數(shù)據(jù)包分發(fā)給公司用來(lái)測(cè)試，也許幾分鐘的時(shí)間就能得到你和這個(gè)崗位的匹配度分?jǐn)?shù)。以后HR也許就不會(huì)再面試了，直接通過(guò)調(diào)用各個(gè)申請(qǐng)人的數(shù)據(jù)包去匹配崗位的需求模型，得分最高的那個(gè)人就是最合適的，選他應(yīng)該沒(méi)什么問(wèn)題。

舉兩個(gè)具體的例子： 

案例一：全球客服的呼叫中心 Transcom，由于公司的人員流動(dòng)率過(guò)高，在 2012 年下半年使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行員工行為分析。在分析“誠(chéng)實(shí)”這一品質(zhì)時(shí)，員工會(huì)被問(wèn)到，是否能夠進(jìn)行簡(jiǎn)單的快捷鍵操作，如復(fù)制粘貼。如果答案是肯定的，他們將會(huì)被要求在鍵盤上進(jìn)行實(shí)際操作。結(jié)果，負(fù)責(zé)收集和分析數(shù)據(jù)的 Evolv 公司發(fā)現(xiàn)，哪些在“誠(chéng)實(shí)”方面得分高的員工，穩(wěn)定性會(huì)比其他員工高 20%-30%。因此，Transcom 改變了招聘的策略，優(yōu)先雇傭這些有著同類型“特質(zhì)”的員工，這讓他們雇傭員工的數(shù)量下降 20%，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性更高，也節(jié)省了培訓(xùn)新員工的成本（新員工培訓(xùn)成本約為 1500 美元/人）。 

案例二：去年，IBM 還用 13 億美元收購(gòu)了Kenexa，一個(gè)線上的招聘培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu)，它的問(wèn)卷調(diào)查每年能夠覆蓋 4000 萬(wàn)的工作申請(qǐng)者和管理者。紐約時(shí)報(bào)分享了其中一個(gè)細(xì)節(jié)，IBM 發(fā)現(xiàn)，一個(gè)成功銷售員的特質(zhì)并不在于他的外向內(nèi)向性格，而在于自我鼓勵(lì)的強(qiáng)度，也就是被拒絕后繼續(xù)堅(jiān)持的品質(zhì)。而其他公司，如甲骨文，SAP 也正在跟進(jìn)大數(shù)據(jù)招聘這個(gè)領(lǐng)域的服務(wù)。 

是不是還是覺(jué)得匪夷所思，但是未來(lái)就是一種可能性，讓我們拭目以待吧。 

新技術(shù)的發(fā)展總會(huì)帶來(lái)更多的便捷性和精準(zhǔn)性，對(duì)于人力資源管理而言，擁抱新技術(shù)也許是最合適的選擇。