誠然，對于員工當(dāng)初的離去，尤其是管理層員工的請辭，不少企業(yè)或許會盡力挽留，但最后還是尊重他們的決定�？墒钱�(dāng)初辭職的員工要求復(fù)職時(shí)，企業(yè)會接受嗎?企業(yè)怎樣看待自己反復(fù)的跳槽行為?曾經(jīng)有過的跳槽行為會對自己的事業(yè)造成影響嗎?這些都成了職場人士的困惑。

　　人力經(jīng)理觀點(diǎn)：要重新考慮入職動(dòng)機(jī)

　　在采訪中，部分人力資源經(jīng)理認(rèn)為，員工的跳槽難免會給企業(yè)一種浮躁的感覺，在考慮是否會重新接納這些員工時(shí)，他們的動(dòng)機(jī)和過往的經(jīng)歷也就成為重要的衡量因素。

　　你的動(dòng)機(jī)能說服企業(yè)嗎?

　　“既然當(dāng)初他決定了離開，這必然有他離開的理由。而現(xiàn)在又選擇回來，他回來的原因是什么。這些都是企業(yè)在衡量是否錄用這些打算復(fù)職員工時(shí)不得不考慮的因素�！逼�巴精化(中國)有限公司人力資源部負(fù)責(zé)人李小姐指出，員工離職后再復(fù)職，確實(shí)會給企業(yè)一種此人不能安心工作的印象，所以在確定讓員工復(fù)職前，企業(yè)需要了解他們離職的動(dòng)機(jī)以及回到企業(yè)后，他們對工作有什么想法，對福利待遇又有怎樣的要求，還會不會繼續(xù)往外跳……只有明晰了這些內(nèi)容，企業(yè)才會作進(jìn)一步考慮。

　　你的經(jīng)歷能打動(dòng)企業(yè)嗎?

　　誠然，要讓企業(yè)重新接受一個(gè)離開工作崗位一段時(shí)間的員工，該員工對企業(yè)的忠誠度也往往給打上了問號。員工在離開了企業(yè)的那段時(shí)間到底去了哪家企業(yè)?他們在新的企業(yè)里負(fù)責(zé)什么工作?在新的工作崗位上做出了什么業(yè)績……

　　面對有意向復(fù)職的員工，人力資源經(jīng)理的腦海里不禁會冒出一連串關(guān)于他跳槽以后工作經(jīng)歷的疑問。因?yàn)樵诓糠制髽I(yè)的眼里，一個(gè)曾經(jīng)離職的員工有重新返回的念頭，很大程度上與他過往的職場經(jīng)歷有一定的聯(lián)系，而這些經(jīng)歷也成為衡量他復(fù)職動(dòng)機(jī)的重要因素。

　　企業(yè)看法：對“吃回頭草的馬”，還要區(qū)別對待

　　事實(shí)上，面對著員工的流動(dòng)，特別是這些員工在外經(jīng)歷了另一段工作歷程后，再次向企業(yè)提出重新回來的要求時(shí)，用人單位究竟是“接納”?還是“拒絕”?對于“好馬也吃回頭草”的現(xiàn)象，不同的企業(yè)有不同的看法。

　　復(fù)職員工能減少磨合期

　　對于員工要求復(fù)職，企業(yè)可能會根據(jù)自身發(fā)展的需要而持支持的態(tài)度，僑興集團(tuán)有限公司人力資源總監(jiān)李國丞可以說是當(dāng)中一位。在他看來，只要是因正常原因離開崗位的員工，不是因違反公司的規(guī)定或者品行惡劣等因素而離崗的，企業(yè)一般會考慮他們重新回到企業(yè)的要求。因?yàn)槿绻�公司再聘請一位新員工，通常在上崗前還要對其進(jìn)行崗前培訓(xùn)，還需花費(fèi)一段時(shí)間讓新人接觸和了解企業(yè)的情況;而這對于復(fù)職的員工而言，由于他們先前對企業(yè)的了解，令他們可以很快融入企業(yè)當(dāng)中，工作業(yè)績也明顯比其他新人要提升得快，這樣可以為公司節(jié)約一筆成本。

　　對復(fù)職員工持審慎態(tài)度

　　不可否認(rèn)，在處理員工復(fù)職問題上，也有一些單位對此持審慎態(tài)度。尤其是對很多以生產(chǎn)技術(shù)為主要生命力和競爭潛力的企業(yè)來說，員工的離去，對企業(yè)而言是一種損失，可是員工的復(fù)職就能夠彌補(bǔ)上這一缺陷嗎?廣東美涂士化工有限公司的人力資源經(jīng)理何紹伯在接受記者采訪時(shí)表示，未必!因?yàn)槠髽I(yè)通常在員工離職后會馬上尋覓合適人選來填補(bǔ)職位的空缺，如果員工再次復(fù)職，很可能不會被安排在原本的崗位上，而是在衡量他能給企業(yè)帶來多大價(jià)值的基礎(chǔ)上，再重新考慮他的崗位問題。這無形中也會給企業(yè)的運(yùn)作增加成本。

　　此外，員工的復(fù)職與否，與當(dāng)時(shí)企業(yè)的需要是否吻合也是一個(gè)重要考慮因素。如果企業(yè)的發(fā)展對在營銷領(lǐng)域有獨(dú)到見解的人才比較渴求的話，除了通過外部招聘的形式“狩獵”對象外，復(fù)職員工也可能成為其中一個(gè)解決人才欠缺的途徑。

　　關(guān)鍵把握好衡量的“度”

　　在處理復(fù)職員工的問題時(shí)，不少企業(yè)強(qiáng)調(diào)，怎樣把握好一個(gè)“度”是一個(gè)關(guān)鍵的因素。處理得當(dāng)必然會推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，相反也可能讓企業(yè)遭受損失，而這也是很多企業(yè)對于復(fù)職人員采取慎之又慎態(tài)度的原因之一�！耙粋�(gè)離開了企業(yè)后再被接納的員工，很大程度上是因?yàn)樗麄兊闹胤的芙o企業(yè)發(fā)展帶來幫助。從另一個(gè)層面來說，他們的復(fù)職也給企業(yè)員工帶來了一個(gè)信息--外邊的世界未必精彩。”何紹伯表示，在考慮是否接納要求復(fù)職的員工時(shí)，其個(gè)人素質(zhì)、品質(zhì)、修養(yǎng)、誠信等方面是重要的考察指標(biāo)，因?yàn)槿绻�他們能帶來正面影響，將很直接地向其他員工證明企業(yè)的優(yōu)勢，安心在崗位上工作。否則會被其他員工認(rèn)為企業(yè)是可以隨便進(jìn)出的，這對于企業(yè)員工的管理會有負(fù)面影響。