國內(nèi)外很多文獻對經(jīng)理人薪酬激勵機制進行了研究，Rosen(1992)關(guān)于上市公司CEO薪酬激勵的實證研究表明，CEO的薪酬與企業(yè)績效之間的聯(lián)系非常脆弱，CEO薪酬對企業(yè)業(yè)績激勵強度很弱;Hall和Lieberman(1998)在對美國上百家公眾持股的最大商業(yè)公司最近15年的數(shù)據(jù)分析后，得出了CEO的薪酬與績效強相關(guān)的結(jié)論。國內(nèi)學(xué)者近幾年也開始關(guān)注上市公司經(jīng)理人員的激勵機制，并且利用公開的數(shù)據(jù)對此進行了實證研究(李增泉，2000;張俊瑞等，2003)，但由于中小企業(yè)經(jīng)理人薪酬數(shù)據(jù)的隱秘性，因此對中小企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵關(guān)注較少。

我國中小企業(yè)中高級管理人員的薪酬激勵情況怎樣?中小企業(yè)高級管理人員的激勵狀況是否如代理理論所預(yù)測的，與公司經(jīng)營績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系?在中小企業(yè)中高級管理人員的持股比例是否達到了相應(yīng)的激勵效果?與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)高級管理人員的薪酬激勵效果是否存在差異?本文擬采用2005年在中小企業(yè)板上市的中小企業(yè)的公開數(shù)據(jù)，通過SPSS13.0來實證分析中小企業(yè)CEO的薪酬激勵機制。

一、研究設(shè)計

我國中小企業(yè)大部分為家族企業(yè)，在家族企業(yè)中總經(jīng)理對公司的戰(zhàn)略決策和經(jīng)營決策影響相對于其他經(jīng)理人員而言更大，而且總經(jīng)理的行為對公司業(yè)績可能產(chǎn)生舉足輕重的作用，因此，本文主要分析中小企業(yè)總經(jīng)理的薪酬激勵機制。

(一)樣本的選取和數(shù)據(jù)來源

以2005年在深圳中小企業(yè)板上市的公司作為研究樣本，共得到50組樣本數(shù)據(jù)。由于當(dāng)年新上市公司的業(yè)績不具有穩(wěn)定性，因此予以剔除。由此，我們共選擇了39家上市公司作為分析樣本。

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(二)變量定義

我們用加權(quán)平均的凈資產(chǎn)收益率(ROE)和主營業(yè)務(wù)資產(chǎn)收益率(CROA=主營業(yè)務(wù)利潤/企業(yè)資產(chǎn)平均余額×100%)作為公司的經(jīng)營績效變量，用總經(jīng)理的總體年度報酬(MINCOME)所為其報酬變量，用總經(jīng)理持股數(shù)量占公司總股本的比例(MHOLD)作為持股變量，用公司的總資產(chǎn)(SIZE)來表示企業(yè)規(guī)模變量，同時引入了兩個啞變量FCEO(總經(jīng)理為家族成員為1，不是為0)和POWER(總經(jīng)理和董事長兩職合一為1，否為0)。

(三)研究假設(shè)

1、中小企業(yè)業(yè)績與CEO的薪酬存在顯著的正相關(guān)。根據(jù)代理理論，當(dāng)股東和CEO之間存在信息不對稱時，股東就要與經(jīng)理簽訂績效薪酬契約，以更好地激勵和約束CEO。因此，我們提出中小企業(yè)CEO的努力程度與報酬的高低相關(guān)，報酬越高，努力程度越高，相應(yīng)地公司當(dāng)年的業(yè)績就越好。

2、中小企業(yè)績效與CEO持股比例存在顯著的正相關(guān)。CEO持股和公司績效的關(guān)系可以用詹森和梅克林(Jensenand Mackling，1976)的經(jīng)典理論來解釋。通過股票期權(quán)、內(nèi)部股票所有權(quán)等方式把CEO的福利和股東財富捆綁在一起，促使CEO采取適當(dāng)?shù)男袆右詫崿F(xiàn)股東財富的最大化。因此，我們假設(shè)CEO持股比例越高，公司業(yè)績越好。

3、CEO薪酬與CEO持股比例顯著負相關(guān)。當(dāng)總經(jīng)理持有公司的股份越多時，得到更多的其他補償?shù)目赡苄跃驮龃�，因此我們假設(shè)總經(jīng)理的薪酬水平與其持股比例存在顯著負相關(guān)關(guān)系。

4、在中小企業(yè)板上市公司中，家族經(jīng)理人薪酬水平顯著低于非家族經(jīng)理人的薪酬水平。由于家族經(jīng)理人可能獲得來自所有權(quán)方面的激勵和只有家族成員才能獲得的準租金的激勵，因此家族經(jīng)理人對基于績效的激勵性薪酬的需求較低(DanielL.McConaughy，2000)。由此得出家族經(jīng)理人的薪酬水平顯著低于非家族經(jīng)理人。

5、在中小企業(yè)中，董事長和總經(jīng)理兩職合一的企業(yè)總經(jīng)理的薪酬水平高于兩職分離的企業(yè)的總經(jīng)理的薪酬水平。

根據(jù)以上假設(shè)構(gòu)建基本模型：

模型1：

ROE(CROA)=α1+β1MINCOME +γ1MHOLD+ε1

模型2：

MINCOME=α4+β4SIZE+γ4MHOLD

+η4FCEO+η5POWER+ε4

二、樣本的分析與檢驗

(一)描述統(tǒng)計分析

從2010年深市中小企業(yè)板選擇的上市中小企業(yè)樣本共39家，其中民營企業(yè)30家，占全部樣本的76.9%。從地區(qū)分布上看，廣東和浙江兩省共20家，占全部樣本的51.3%，這得益于廣東省和浙江省蓬勃發(fā)展的民營企業(yè)規(guī)模以及當(dāng)?shù)毓膭蠲駹I經(jīng)濟發(fā)展的政策。從行業(yè)分布上來看，中小企業(yè)主要集中于制造業(yè)，共有34家，占到全部樣本的87.2%。 

1、總體薪酬水平�？傮w樣本中總經(jīng)理年薪均值為24.5萬，中值為22.1萬，超過半數(shù)的上市中小企業(yè)總經(jīng)理的年薪低于平均水平。此外，在不同中小企業(yè)中，總經(jīng)理薪酬差異十分明顯，最高收入為628000元，最低收入為54963元，前者是后者的11.4倍。

2、“零持股”現(xiàn)象嚴重，但人均持股比例較高，個體差異較大。在39家上市中小企業(yè)中，有16家企業(yè)的總經(jīng)理持股為零，占41%。在23家總經(jīng)理持股的公司中，總經(jīng)理持股比例人均4.5%，其中20%的總經(jīng)理持股比例大于10%。在8家總經(jīng)理持股比例大于10%的企業(yè)中，7家為家族企業(yè)，且有5家總經(jīng)理來自家族。

3、民營企業(yè)中，家族CEO和非家族CEO的差異比較。通過對資料的整理分析發(fā)現(xiàn)，總經(jīng)理來自家族的中小上市公司ROE、CROA的均值都低于職業(yè)經(jīng)理人出任總經(jīng)理的公司，家族經(jīng)理人的薪酬均值低于非家族經(jīng)理人而持股比例均值則高于非家族經(jīng)理人。

(二)回歸分析

采用SPSS13.0對前面的假設(shè)進行檢驗，結(jié)果如表1所示：

1、總經(jīng)理薪酬水平的激勵程度。從模型1和模型2的回歸結(jié)果來看，變量MINCOME的系數(shù)為正，并且在5%的水平上顯著，這表明我國中小型上市公司的總經(jīng)理薪酬與公司的業(yè)績存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這和假設(shè)1一致�？梢姡�年度薪酬對中小企業(yè)總經(jīng)理產(chǎn)生了顯著激勵。這說明在中小企業(yè)板上市的公司，隨著公司治理結(jié)構(gòu)和激勵制度的完善，貨幣收益能夠為經(jīng)理人提供足夠的激勵。

2、總經(jīng)理持股比例的激勵效應(yīng)。從模型1和模型2的回歸結(jié)果來看，持股變量(MHOLD)的相關(guān)系數(shù)均為正，但不顯著，這說明中小企業(yè)總經(jīng)理的持股比例與中小型上市公司的經(jīng)營績效并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，因此否定假設(shè)2。這可能是因為總經(jīng)理的持股比例偏低，不能產(chǎn)生有效的激勵。在我國中小企業(yè)板上市公司中超過50%的公司總經(jīng)理持股比例小于1%，較低的持股比例顯然無法將經(jīng)理人的利益與公司的利益緊緊捆綁在一起。

3、總經(jīng)理年度薪酬影響因素的檢驗。模型3、4的回歸結(jié)果見表1。由表1我們可以看出公司規(guī)模(SIZE)在5%的水平上十分顯著，這和我們的假設(shè)一致，即公司規(guī)模與總經(jīng)理的年度薪酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，公司規(guī)模越大，總經(jīng)理獲得高薪酬的可能性就越大。從變量MHOLD的估計結(jié)果來看，持股比例的相關(guān)系數(shù)均為負值，即總經(jīng)理的持股比例與其所獲得的年度薪酬存在負相關(guān)關(guān)系，總經(jīng)理持股越多則薪酬越低，但并不顯著。

從經(jīng)理人來源(FCEO)與總經(jīng)理的薪酬水平的相關(guān)性檢驗來看，其相關(guān)系數(shù)為-61086.652，但并沒有通過顯著性檢驗。一方面，由于家族經(jīng)理人可以額外獲得所有權(quán)方面的激勵和只有家族成員才能獲得的“準租金”激勵(包括家族的認可、社會地位、對公司未來的期望等)，因而家族經(jīng)理人對基于績效激勵性薪酬的需求較低。另一方面，由于我國中小企業(yè)板上市公司特別是家族上市公司設(shè)計家族內(nèi)外人員的報酬體系時，同時考慮了能力原則和親情-人情原則，但隨著市場因素影響的增強，親情-人情原則得到了淡化，因此家族經(jīng)理人和非家族經(jīng)理人在年度貨幣薪酬上并不存在顯著差異。

董事長和總經(jīng)理兩職合一(POWER)的相關(guān)系數(shù)為7811.84，說明兩職合一的上市公司的總經(jīng)理的薪酬水平高于兩職分離的上市公司總經(jīng)理的薪酬水平，這說明，當(dāng)董事長和總經(jīng)理兩職合一時，總經(jīng)理可以通過控制董事會來影響自己的薪酬，運用權(quán)力尋租。但隨著公司治理結(jié)構(gòu)的完善，中小企業(yè)開始更傾向于采取兩職分離的模式，并且設(shè)計和完善相關(guān)的制度來對總經(jīng)理進行監(jiān)督，因此盡管存在差異但檢驗結(jié)果并不顯著。

三、結(jié)論和建議

通過以上分析，我們可以得出以下結(jié)論：在中小企業(yè)板上市公司中總經(jīng)理的薪酬與公司業(yè)績存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明中小企業(yè)的薪酬激勵效應(yīng)明顯�？偨�(jīng)理持股比例與公司業(yè)績?nèi)跸嚓P(guān)，持股比例的大小對公司業(yè)績的影響不大。公司規(guī)模對總經(jīng)理薪酬具有顯著的影響，持股比例、總經(jīng)理是否來源于家族，董事長和總經(jīng)理是否兩職合一等因素對總經(jīng)理的薪酬水平的影響并不明顯。由此可見，中小企業(yè)總經(jīng)理的薪酬激勵機制并不完善，如何設(shè)計一套有效的薪酬激勵機制，成為中小企業(yè)獲得進一步發(fā)展動力所需要解決的重要課題。