中國(guó)有句古話(huà)：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚�！比欢�，要了解一個(gè)人才的“全面性能”，卻絕非了解輕重長(zhǎng)短那么簡(jiǎn)單。人力資源部門(mén)為有效選拔、考核和使用人才，為每個(gè)職位都做了許多諸如學(xué)歷、文憑、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性規(guī)定，但往往是隔靴搔癢，無(wú)法觸及到職員的內(nèi)在素質(zhì)。人事測(cè)評(píng)由此應(yīng)運(yùn)而生，成為眾所推崇的人才選拔、考核及調(diào)配的新型參數(shù)。但是也有人質(zhì)疑：人事測(cè)評(píng)真有那么“神”嗎？　　 　　

人事測(cè)評(píng)可以“慧眼識(shí)珠” 　　

近年來(lái)，隨著我國(guó)加入WTO，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人事測(cè)評(píng)作為選拔人才的工具，越來(lái)越受到企業(yè)和個(gè)人的推崇，在我國(guó)人力資源領(lǐng)域逐漸形成氣候。 　　

人事測(cè)評(píng)是以心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)的、對(duì)人才和人力資源進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。它是單位選拔人才、個(gè)人職業(yè)發(fā)展中不可或缺的助手。它憑借各種形式，對(duì)社會(huì)各行各業(yè)所需人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估，并根據(jù)崗位需求以及企業(yè)組織特性進(jìn)行客觀(guān)、全面、深入地了解和評(píng)價(jià)，從而為單位招聘、選拔、晉升、考核和培養(yǎng)各類(lèi)人才提供科學(xué)的依據(jù)，同時(shí)也為個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展提供有價(jià)值的參考。 　　

人事測(cè)評(píng)能夠全方位、深層次地真實(shí)反映出人才的綜合素質(zhì)。經(jīng)過(guò)測(cè)評(píng)，人力資源經(jīng)理就能獲知一個(gè)人才在他擁有的學(xué)歷、文憑甚至光環(huán)背后，是否真正適合某個(gè)職位；而求職者也因此加深了對(duì)自己從業(yè)潛力的了解，能更好地為自己的職業(yè)人生定位。 　　

人事測(cè)評(píng)還是“霧里看花” 　　

人事測(cè)評(píng)受到我國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)和個(gè)人的關(guān)注，也有不少測(cè)評(píng)軟件和專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)涌現(xiàn)，但是，我國(guó)的人事測(cè)評(píng)現(xiàn)狀并不容樂(lè)觀(guān)。 　　

在我國(guó)，人事測(cè)評(píng)仍然處于市場(chǎng)啟動(dòng)階段，測(cè)評(píng)技術(shù)也不夠成熟。據(jù)了解，目前我國(guó)自行研發(fā)的人事測(cè)評(píng)軟件良莠不齊，真正在全國(guó)有影響的寥寥無(wú)幾，這與擁有15000多種的美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家相比，無(wú)論是數(shù)量上還是質(zhì)量上都有很大差距。 　　

國(guó)內(nèi)一些組織和個(gè)人開(kāi)發(fā)的人事測(cè)評(píng)技術(shù)，大多是從西方直接移植過(guò)來(lái)，測(cè)評(píng)結(jié)果偏差大，可靠性很低；另一些組織雖有開(kāi)發(fā)人事測(cè)評(píng)技術(shù)的意愿，但人事測(cè)評(píng)技術(shù)是一門(mén)多學(xué)科交叉的邊緣科學(xué)，要進(jìn)行大量基礎(chǔ)性研究，而且掌握了人事測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)技術(shù)又有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)人士非常稀缺，故能適應(yīng)國(guó)情需要的測(cè)評(píng)技術(shù)少而又少。 　　

同時(shí)人事測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性，必須建立在受測(cè)人對(duì)測(cè)評(píng)問(wèn)題真實(shí)回答的基礎(chǔ)上。然而，在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)，不少人為了競(jìng)爭(zhēng)某個(gè)崗位，會(huì)不自覺(jué)地在測(cè)評(píng)過(guò)程中，揣測(cè)問(wèn)題的用意，刻意地讓答案往這一職位的要求上去靠，這樣一來(lái)，測(cè)評(píng)結(jié)果無(wú)法反映其真實(shí)心理特征，對(duì)于其他求職者來(lái)說(shuō)，也是不公平的。 　　

人事測(cè)評(píng)明日的“朝陽(yáng)” 　　

在國(guó)外，人事測(cè)評(píng)已經(jīng)發(fā)展成為一個(gè)高度成熟的產(chǎn)業(yè)，以美國(guó)為例，50%以上的企業(yè)都要求員工參與人事測(cè)評(píng)。人事測(cè)評(píng)結(jié)果不僅成為企業(yè)選拔人才的參數(shù)，同時(shí)也是企業(yè)內(nèi)部薪酬定級(jí)、提拔晉升的重要依據(jù)。日前在深圳落幕的第六屆金領(lǐng)世界現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)上，主辦單位首開(kāi)先河在大規(guī)模招聘會(huì)上導(dǎo)入了人事測(cè)評(píng)，短短三個(gè)小時(shí)，就為110多家單位的500多個(gè)人才進(jìn)行了測(cè)評(píng)，企業(yè)與個(gè)人的熱切關(guān)注也證明了人事測(cè)評(píng)在人力資源領(lǐng)域強(qiáng)大的生命力。 　　

在我國(guó)，人事測(cè)評(píng)尚處于邊引進(jìn)、邊吸收、邊研制、邊推廣階段，尤其是技術(shù)瓶頸有待突破，建立一整套適合中國(guó)人的“常模”和“樣本”是當(dāng)務(wù)之急。但毋庸置疑的是，人才測(cè)評(píng)在我國(guó)的推廣和使用，必將對(duì)本土企業(yè)選拔人才，做到“人”“事”匹配，優(yōu)化人力資源配置起到積極的推動(dòng)作用，還將大大促進(jìn)我國(guó)人事制度改革、公務(wù)員制度建立和人才市場(chǎng)的發(fā)展。