雖然說薪酬激勵不是讓員工努力工作的唯一方法，但不可否認的是，它卻是最為實用而且有效的方法，可以這樣說，但凡是聰明的企業(yè)管理者，總是會善于利用薪酬激勵的手段在合適的設計激勵員工，讓他們更好的為企業(yè)的發(fā)展服務。

    大家都說管理是一門科學，更是一門藝術，其實薪酬激勵何嘗不是呢？很多企業(yè)都希望通過薪酬激勵的手段來提升整體業(yè)績，但往往效果不進入人意，其實這些都是方法選擇不爭取和執(zhí)行不夠徹底導致的。

    企業(yè)在進行薪酬激勵時，不僅僅要明確它的含義和存在的意義，而且要知曉它的內(nèi)容，否則如果貿(mào)然的嘗試很可能會適得其反。

    就目前來說，在企業(yè)中，薪酬已經(jīng)不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。如果從對員工的激勵角度上講，我們可以將薪酬分為兩大類：

    一、外在激勵性因素

    這在企業(yè)薪酬構成中包括工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等。這些都可以歸納進入物質(zhì)報酬一類，其主要作用不僅是證明員工工作價值，也是保證員工生存生活。

    二、內(nèi)在激勵性因素

    確切的說，這是相對于第一類激勵性因素而言的，主要側重于精神報酬方面，包括如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓和職業(yè)規(guī)劃等。其實在現(xiàn)代社會中，這些方面對于員工的重要性不亞于物質(zhì)報酬的重要性。

    當然在企業(yè)薪酬激勵的過程中，這兩個方面都是非常重要的，不能厚此薄彼的重視外部激勵性因素或者內(nèi)在激勵性因素，這都是不利于企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的。目前在部分民營企業(yè)中，大多是比較重視外在激勵性因素，忽視內(nèi)在性激勵因素，這是需要改善的一個重要方面。

    如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時候常常又被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用，因此內(nèi)在激勵性因素更是至關重要。