事實(shí)上，4%的銷售人員創(chuàng)造了94%的銷售額，正因?yàn)槿绱�，識(shí)別優(yōu)秀的銷售人員是普遍困擾企業(yè)的問題。

目前正是畢業(yè)生走上工作崗位，各個(gè)公司也在努力尋找銷售人才的時(shí)候。這讓人想起哈佛大學(xué)的調(diào)查，每年畢業(yè)前他們都會(huì)對大學(xué)畢業(yè)生問：你畢業(yè)以后是否有意愿從事和銷售相關(guān)的工作？結(jié)果只有5%的人愿意。這個(gè)數(shù)字很穩(wěn)定。為什么只有5%的人愿意呢？因?yàn)殇N售工作是非常具有挑戰(zhàn)和冒險(xiǎn)性的，而在大學(xué)里，基本上沒有對學(xué)生進(jìn)行銷售訓(xùn)練的專業(yè)，并且銷售工作的口碑似乎也不是特別好。

但事實(shí)上怎么樣呢？以2011年為例，美國66%的大學(xué)生畢業(yè)后從事的工作，是銷售或與銷售有關(guān)的。這種情況有普遍性。

雖然銷售人才的需求量如此之大，但如何甄別銷售人才卻是極為困難和有價(jià)值的工作。在美國，事實(shí)上4%的銷售人員創(chuàng)造了94%的銷售額，即使把大宗交易剔除，普通行業(yè)里，最為普遍的也是20%的銷售人員創(chuàng)造了80%的銷售額。

所以，問題產(chǎn)生了：如何識(shí)別優(yōu)秀的銷售人員？如何讓面試提問更加有效？如何確保面試表現(xiàn)和工作表現(xiàn)的一致？

以下，我們就好好講講針對銷售人員招聘的那些對策。

好銷售，天生還是培養(yǎng)？

首先要問：優(yōu)秀的銷售人員到底是天生的，還是培養(yǎng)出來的？天生就是說主要依靠天分。所謂培養(yǎng)則是指銷售人員的表現(xiàn)主要有賴于其掌握的產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧、工作經(jīng)驗(yàn)、銷售意愿，以及企業(yè)銷售流程對他的支持。

專業(yè)機(jī)構(gòu)30年來針對不同行業(yè)所調(diào)查的結(jié)果是：一個(gè)銷售人員銷售業(yè)績?nèi)绾危?0%是由天生的銷售潛能決定的，這已經(jīng)決定了他是否適合做銷售，另外50%是后天學(xué)習(xí)和培養(yǎng)得來的。

但是，在銷售人員招聘過程當(dāng)中，很多企業(yè)主要在關(guān)注工作經(jīng)驗(yàn)、銷售技巧等后天方面，卻忽略了對銷售潛能的關(guān)注。

心理學(xué)家認(rèn)為一個(gè)人與生俱來的性格特征，在兩歲的時(shí)候就已經(jīng)基本成型，12歲之后就很少會(huì)有變化了。銷售潛能是客觀的穩(wěn)定的要素。而其他要素是主觀的可培養(yǎng)的。對銷售潛能的評估能夠判斷—個(gè)人是否適合從事銷售工作，或者適合銷售工作的哪個(gè)具體職位。

所以，你也會(huì)看到在現(xiàn)在的企業(yè)管理里，不一定根據(jù)年齡來論資排輩，而是根據(jù)這個(gè)人的發(fā)展?jié)摿�。我給大家推薦《首先打破一切常規(guī)》這本書，這本書最重要的一條守則就是：發(fā)現(xiàn)員工的潛能，找到他適合做什么，然后把他放在最擅長的地方。

因此，在銷售招聘過程當(dāng)中，首先要關(guān)注這個(gè)人是否適合從事這個(gè)崗位，也就是說是否具備這個(gè)潛能。通常來說，我們怎么判斷這個(gè)人是否適合這個(gè)工作，很多時(shí)候是憑借經(jīng)驗(yàn)判斷的，但除了經(jīng)驗(yàn)判斷以外，還可以參考一些更加客觀的工具，幫助我們?nèi)プ鰶Q定。

比如：通用電氣管理學(xué)院曾經(jīng)有兩個(gè)重大發(fā)現(xiàn)：一，在聘請員工之前必需進(jìn)行潛能測評，實(shí)現(xiàn)最佳崗位匹配；二，員工的成功與失敗取決于他們性格中的極端。

進(jìn)行銷售潛能測評的好處則在于：能夠降低員工招聘的失誤率，降低員工培訓(xùn)成本，降低人員流失成本，能夠提高70%的銷售成功率，還有利于公司建立統(tǒng)一的銷售人才評估標(biāo)準(zhǔn)。

心理測評“透視”銷售潛能

那么，銷售潛能怎么去衡量呢？在實(shí)際的運(yùn)用過程中，它是心理測量工具，從很多緯度去評估。比如：世界500強(qiáng)企業(yè)中有超過100家正在使用的CPQ測評工具，就有八個(gè)緯度去評估銷售人員：

◆目標(biāo)導(dǎo)向——快速達(dá)到目標(biāo)的需求程度

◆自主意識(shí)——對獨(dú)立的需要，以及對自己環(huán)境的控制程度

◆社交信心——主見程度

◆社會(huì)認(rèn)同——受到認(rèn)可的需要程度

◆細(xì)節(jié)導(dǎo)向——做決定時(shí)對于細(xì)節(jié)的需要程度

◆印象關(guān)注——對于為他人留下良好印象的需要程度

◆關(guān)愛他人——照顧他人的敏感程度

◆懷疑態(tài)度——對于他人的信任程度

通常來說，我們在銷售人員的招聘過程中，會(huì)在一輪、二輪面試之后，開始給候選人進(jìn)行測評，然后分析出哪個(gè)崗位更能發(fā)揮出候選人的銷售潛能。

CPQ測評工具怎樣分析銷售潛能？比如：關(guān)于“自主意識(shí)”一項(xiàng)，指的是一個(gè)人對于獨(dú)立和掌控自己環(huán)境的渴望程度。如果今天要招的是外部銷售代表，他要有獨(dú)當(dāng)一面的工作能力，是要單獨(dú)去見客戶進(jìn)行拜訪的，這個(gè)人員自主意識(shí)就需要比較高一些。

如果招的是內(nèi)部銷售人員，主要是通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作來完成的，這樣的人自主意識(shí)就不能高，這樣才能愿意留在辦公室里和團(tuán)隊(duì)一起來合作。

再看“社交信心”一項(xiàng)，做銷售是要有社交自信的，而且這是可以測評出來的，不同的銷售崗位，在這一項(xiàng)上需要不同區(qū)間的得分，這也是有一定標(biāo)準(zhǔn)的。如果我們要招的是外部銷售代表，社交信心就需要強(qiáng)一些；如果我們要招的是客戶服務(wù)人員，社交信心就可以得分低一點(diǎn)，免得在客戶服務(wù)過程中過于有主見。

CPQ測評工具會(huì)根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目的得分，從30多個(gè)銷售崗位中篩選出適合這位應(yīng)聘者的崗位。這會(huì)很大程度突破企業(yè)的用人困境。而且這也告訴企業(yè)：未必只是那些擁有高學(xué)歷的人才是核心人才，在美國，大家更為關(guān)注的是這個(gè)人未來可預(yù)計(jì)的績效，也就是他的潛能如何。

相信類似于這種潛能評估，在中國會(huì)比在美國的發(fā)展空間更大，因?yàn)樵诿绹�已�?jīng)很成熟了，在中國這剛剛起步，先采用的企業(yè)會(huì)受益更大。

最后一個(gè)問題，很多公司通過測評把銷售人員招聘進(jìn)來以后，好像就到此為止了。其實(shí)銷售人員的培養(yǎng)和招聘是一脈相承的，招聘過程中的一系列潛能測評指標(biāo)出來后，當(dāng)這個(gè)人在企業(yè)開始工作之后，我們也就能夠明確未來如何去提升和培養(yǎng)這個(gè)人的方向了，真正把他的潛能做最大化的發(fā)掘。